أهم المؤشرات التحليلية عن السكان المقيمين في "الجماهيرية " ليبيا الواردة في تعداد 2006

http://www.4shared.com/web/preview/pdf/md19KVdKce

موجز تاريخ للتأمينات الاجتماعية في ليبيا

لم يعرف في ليبيا نظام متكامل للتأمينات الإجتماعية ولم تستفيد الطبقات العاملة من خدماته الشاملة الا حديثا وذالك بعد تطبيق مشروع التأمين الإجتماعي الذي صدر بالقانون رقم 53/1957م وبدأ بتنفيذة إعتبارا من 28 مارس 1959م.

ولكن ، حدث أثناء السيطرة الاستعمارية المباشرة من قبل الإيطاليين أن استوطن ليبيا عدد كبير من رعايا إيطاليا ، حيث كان الهدف الرئيسي للغزو الإيطالي هو بالدرجة الأولى الغضب والاستيطان على حساب المواطنين أبناء البلاد ، وبالتالي أنتقل إلى ليبيا بعض أوجه النشاطات الاقتصادية والاجتماعية متمثلة في فروع بعض المنشأت والهيئات الإيطالية المختلفة ، وذلك لغرض خدمة الأهداف الاستعمارية وأبناء الجالية الإيطالية الكبيرة العدد.

1- فرع المؤسسة الوطنية للتأمين إصابة العمل          (I.N.P.S).

2- فرع المؤسسة الوطنية للتأمين الاجتماعي          (I.N.A.L).

3- فرع مؤسسة أفريقيا الإيطالية للترفيه الاجتماعي    (L.S.A.L) .

فالأولى كانت تقوم بتقديم خدمات العناية الطبية والمساعدة النقدية في حالات إصابات العمل لحوالي 000،22 من العمال اليدويين ، من بينهم نسبة قليلة من الليبيين.

وتقدم الثانية مساعدة نقدية محددة في حالات الشيخوخة والعجز وفقد العائل والبطالة ، وخدماتها مقصورة على المستخدمين غير الليبيين في منطقة طرابلس فقط .

أما الثالثة ، فخدماتها مقصورة على حالتي المرض والولادة ، كما تقدم مساعدات نقدية رمزية للعمال الوطنيين .

واستمرت نفس فروع المؤسسات الإيطالية هذه تؤدي خدمات التأمين الاجتماعي بأنواعه المذكورة ، وبنفس المستوى والشمول والتغطيات بعد انتهاء الحرب العالمية الثانية ودخول قوات الحلفاء إلى ليبيا ( بريطانيا إلى إقليمي برقة وطرابلس ، وفرنسا إلى فزان ) عام 1943 ، ثم خلال ما سمى بحكم الإدارة البريطانية للبلاد ، وهي الفترة التي استمرت حتى |أوائل عام 1952 ثم استمر تواجد فروع تلك المؤسسات على نفس الشكل الموضح سابقا خلال الفترة الأولى بعد إعلان استقلال ليبيا وإلى حين أصبح المشروع الليبي الجديد للتأمين الاجتماعي في حيز التنفيذ ، أي إلى مارس عام 1959.

الوضع بعد إعلان الاستقلال ودور الأمم المتحدة :

تضمن قرار الجمعية العامة للأمم المتحدة القاضي باستقلال البلاد في 24 ديسمبر عام 1951 التوصية التالية :

( على ليبيا وإيطاليا أن تنظم بإتقاقية خاصة الشروط التي أساسها تلتزم منظمات التأمين الاجتماعي الإيطالية العامة منها والخاصة تجاه المواطنيين الليبيين كما ينبغي أن تنتقل نسبة من الاحتياطات المتجمعة بواسطة المنظمات المذكورة إلى منظمات مماثلة في ليبيا ) .

وقد كان من بين الإجراءات المالية التي اتخذت من قبل الأمم المتحدة والتي تخص انتقال السلطة في ليبيا ، وضع برنامج إجرائي لإحلال مشروع ليبي جديد للتأمين الاجتماعي بدل فروع المؤسسات الإيطالية العاملة في البلاد في ذلك الوقت.

وساد رأي بين أوساط الأمم المتحدة حينذاك مفاده أن يغطي مثل ذلك المشروع ، وكهدف نهائي نفس المخاطر التي كانت مشمولة من قبل بواسطة تلك الفروع المذكورة ، غير أن الحكومة الليبية قد أعربت في حينه عن استيائها الشديد لوجود التفرقة في المعاملة والغبن في التغطيات والتي كانت موجودة أصلا وتمس بحقوق العاملين الليبيين في الحماية بصفة عامة ، وعلى وجه الخصوص في حالات المرض والعجز والشيخوخة والوفاء والبطالة ، وذلك مقارنة بأقرانهم العمال الآخرين من ايطاليين وأجانب.

ثم بدأت الحكومة الليبية ، بعد فترة قصيرة من إعلان الاستقلال تفكر في كيفية مواجهة مشاكل البلاد الاقتصادية والاجتماعية تحت رعاية الأمم المتحدة التي استهدفت مساعدة الدولة الجديدة في تدبير حاجياتها العديدة والمختلفة ، وفي استغلال موارد البلاد المحدودة ( البشرية والمادية ) بأحسن استخدام ممكن.

ونظراَ لضعف المركز الاقتصادي العام للبلاد في ذلك الوقت ، فإن عملية البدء في إيجاد صيغة عملية موضوعية لتنفيذ تلك التوصية قد أضاف على حمل البلاد الثقيل عبئاً جديداً ، حيث يصعب أعداد الدولة بأجهزتها البسيطة بالسرعة اللازمة لتولي مسؤوليات إدارية متعددة الجوانب بدون أن تتلقى مساعدة أجنبية مالياً وبشرياً.

وعلى العموم ، فقد كانت البلاد تعتمد بصفة شبه كلية على الدعم المالي الأجنبي لتمويل ميزانيتها العامة لمواجهة المصروفات الجارية ، وكذلك الأمر بالنسبة لبعض مشروعات التنمية المحدودة.

الوضع السكاني الجغرافي للبلاد :

لعل نظرة فاحصة حول جغرافية البلاد ، وحول التركيب الاجتماعي السكاني تعطي صورة أكثر وضوحاً عن وضع البلاد الضعيف المتخلف في ذلك الوقت.

ففي المساحة الشاسعة التي تقترب من 000،760،1كم2 ، لا تزيد النسبة الصالحة منها للزراعة المستقرة – في ذلك الوقت – عن 1% . ويبلغ المجموع الكلي للسكان حسب تعداد عام 1954 حوالي 1 و1 مليون نسمة ( منهم 000 ، 738 بولاية طرابلس ، 000 ،298 بولاية برقة و 000 ، 59 بفزان ) . كما قدرت نسبة السكان المستقرين ب 74% ، بينما تمثل نسبة أشباه البدو بحوالي 18% والبدو الرحل 8%.

ويتركز حوالي ربع السكان المستقرين أو مانسبته حوالي 18% من المجموع الكلي لسكان ليبيا في كل من مدينتي طرابلس وبنغازي ( 130 ألف وسبعين ألف على التوالي ) . أما عن سكان المدن جميعها فلم يكن بالإمكان حصر أعدادهم بدقة وقتذاك ، ولكن قدرت نسبتهم فيما بين 25-30% من مجموع السكان في عام 1954 . بينما يمثل سكان الأرياف نسبة 45-50% ، أما الباقون ونسبتهم 25% فيمثلون السكان غير المستقرين من أشباه البدو والبدو الرحل.

دور مكتب العمل الدولي :

لم يكن في وسع الحكومة في ذلك الوقت أمام خضم المشاكل والظروف السابق شرحها ، إلا أن تطلب المساعدة الفنية في ميدان الضمان الاجتماعي من مكتب العمل الدولي ، بصفته الهيئة الدولية المتخصصة في هذا المجال . خاصة وأن الأمم المتحدة هي التي سبق أن أتخذت تلك التوصية الخاصة بالتأمين ضمن قرارها بإعلان استقلال البلاد وانتقال السلطات آلية.

وفعلا ، أسرع مكتب العمل الدولي بتلبية دعوة الحكومة الليبية وسعيها في طلب الحصول على المساعدة الفنية ، حيث أرسل أحد خبرائه المتخصصين في أكتوبر على 1952 ، والذي قام فور وصوله بدراسة ظروف الحياة العامة وشروطها وعلاقات العمل السائدة في إنحاء البلاد ، كذلك طريقة تنظيم وإدارة الخدمات ووظائف كل من المنشأت والهيئات الإدارية التقليدية المختلفة بالمدن والقرى الرئيسية.

كما عمل الخبير على توثيق اتصالاته مع مؤسسات التأمين الاجتماعي الإيطالية وبأصحاب الأعمال والعمال الليبيين ، وبممثلي الهيئات المختلفة بما في ذلك أعضاء الجهاز الطبي من أخصائيين ومشرفين .
كل ذلك من أجل الحصول على مفهوم شامل حول وضع الإمكانيات المتوفرة لدى البلاد والوقوف على دقائق تركيبها الاقتصادي والاجتماعي في ذلك الوقت ، فأقتصرت الدراسة التمهيدية في أول الأمر على السكان المستقرين ، كما رأى الخبير أن تقدم بمشروع وطني للتأمين الاجتماعي يجب أن يشمل فقط المستخدمين غير الزراعيين وفي المناطق الحضرية فقط . وقد كان مصيبا في رأيه هذا إلى حد كبير خاصة إذا اعتبرنا هذا خلال المرحلة الأولى بالذات ، وعلى أساس الأخذ في الاعتبار الأحوال الاقتصادية والاجتماعية التي تتحكم بالبلاد في ذلك الوقت ، فذلك كله يقتضي مدخلا خاصاً وملائماً . بالإضافة إلى ذلك فإن السكان غير المستقرين وكذلك الأمر بالنسبة للسكان المناطق الريفية تواجهها أخطار ومشاكل أكثر وأكبر من مجرد تلك المخاطر التي تغطي عن طريق نظام للتأمين الاجتماعـي بل هي أكثر إلحاحاً وتقتضي مواجهة أسرع . فهم في حاجة ماسة إلى نجدتهم بالمساعدات المالية والعناية بالصحة العامة وتوفير سبل الخدمات العامة الضرورية الميسرة في مناطقهم ، هذا إلى جانب القيام بحملات واسعة ومنتظمة للتوعية والترشيد. أي باختصار ، فإن نظام المساعدات الاجتماعية أفضل لهم.

الصعوبات التي واجهت إنشاء نظام للتأمين الاجتماعي :

لقد واجهت الدراسة التمهيدية صعوبات عديدة ، كما أن اعتبارات أخرى هامة وكثيرة قد أخذت في الحسبان . وكما سنرى ، ما له علاقة بطبيعة البلاد وظروفها الخاصة ، ومنها ما يعتبر من خصائص البلاد النامية بصفة عامة . ويمكن إجمال هذه الصعوبات وتلك الاعتبارات بشئ من التفصيل فيما يلي:

1- التركيب الإقليمي للبلاد :

كانت ليبيا كدولة إتحادية تتكون من ثلاث ولايات ( طرابلس الغرب – برقة – فزان ) وقد أخذ هذا التركيب في الاعتبار عند بحث تنظيم مشروع قومي للتأمين الاجتماعي ، فكان الخيار يقع بين إنشاء مؤسسة واحدة لكل البلاد ، أو إنشاء مؤسسات منفصلة في كل من الولايات الثلاث ( أي ثلاث مؤسسات مختلفة ) . غير أن مساوئ الحل الثاني وجدت كثيرة إذا قورنت بمزاياه ، فعملية تقسيم عضوية المشروع وهو بحد ذاته صغير إلى ثلاثة أجزاء غير متساوية ، ستجعل المفاضلة غير ملائمة لإحداها وأغناها ( بطرابلس الغرب ) على حساب الآخرين وقد تضر بهما. وقد يؤدي فيها ضئيلا جدا إلى جانب إنخفاض مستويات الأجور النقدية بدرجة ملموسة . بل أكثر من ذلك يعتبر هذا الأمر قضاء على أهم مبادئ التأمين الاجتماعي إلا وهو الحاجة إلى التوسع في تجميع الإخطار ، مما سيؤدي بكل تأكيد إلى ارتفاع تكاليف أداء الخدمات الناتج عن الارتفاع في المصاريف الإدارية خصوصا بالنسبة للمزايا العينية.

هذا وقد تباينت واختلفت وجهات النظر والآراء بين الحكومة الإتحادية وحكومات الولاية حيال هذا الأمر ، كما كان التباين واضحاً بين أعضاء حكومة الإتحاد أنفسهم من مؤيدين ومعارضين للحقوق الولائية بتبني كل منها مؤسسة مستقلة . ولحسن الحظ فقد تم التغاضي عن الأراء ووجهات النظر المبنية على أساس أقليمي محض ، وأمكن الموافقة على الاقتراح القاضي بإنشاء مؤسسة واحدة – هى المؤسسة الوطنية للتأمين الاجتماعي التي تكونت فيما بعد – تلتزم بإدارة كل فروع مشروع التأمين الاجتماعي الذي سيطبق على مستوى البلاد جميعها كوحدة واحدة في ظل تشريع واحد كان ذلك بين السنوات 1954-1957.

وكان موضوعياً أن يتضمن هذا الاقتراح أن تحتوى المؤسسة على فروع ولائية ثلاثة يكون لها ، لعوامل جغرافية وعملية بحتة ، شئ من الاستقلال الإداري في التنفيذ . كذلك تقرر أن يكون أمر الإشراف على نظام التأمين الاجتماعي للحكومة الإتحادية ، كما يكون للسلطات الولائية درجة محدودة في الرقابة والإشراف على نشاطات المكاتب الفرعية التابعة لإقليمها.

2- هبوط مستوى التعليم في البلاد :

جاء في إحصاء عام 1954 أن نسبة الأمية بين الليبيين تقدر بحوالي 85% من مجموع السكان وهذه نسبة مرتفعة جداً ينبغي أن يعمل لها حساب ( لتأثيرها المتعدد الجوانب ) عند التخطيط لوضع مشروع أو نظام جديد للتأمينات الاجتماعية . فأي نظام مماثل يتطلب القيام بتسجيل بعض البيانات الضرورية ، مثلا كتلك التي تخص أصحاب الأعمال والمستخدمين المؤمن عليهم ، كذلك ملأ نماذج معينة تتعلق بالقيد في التأمين ودفع الاشتراكات وطلبات المزايا المختلفة.

فإذا كان الأشخاص المعنيون مباشرة غير قادرين على تحضير مثل هذه النماذج جاهزة في صورتها الأولية و لاحتى فهم التعليمات المكتوبة بها فعما جيداً ، وإذا كانوا لايستطيعون الإيفاء بالكثير من المتطلبات الاخري المشابهة ، فان مهمة الإدارة حينئذ تصبح شاقة تقتضي جهدا مضنيا ومرونة كبيرة من اجل تسيير دقة العمل لتحقيق إغراض المشروع .

فكان ضروريا أذن ، للتغلب على مثل هذه المشكلة أن يبسط تركيب المشروع الجديد إلى درجة كبيرة ، أو على الأقل فيما يختص بأساليب الإدارة الداخلية والتعليمات وطرق حساب ودفع الاشتراكات والمزايا المختلفة ، وهذا ماحدث فعلا كما سيأتي شرحه في الأبواب التالية.

3- مشكلة المستوطنين الأجانب :

لقد أدى وجود مجموعة كبيرة نسبيا من العمال الأوربيين ، وبالذات أبناء الجالية الايطالية جنبا إلى جنب مع العمال الموطنين بعاداتهم وحاجياتهم الخاصة وباختلاف لغاتهم وخلفياتهم ومستوياتهم الفنية ، وأنماط معيشتهم وأجورهم ، أدى هذا إلى ظهور أراء معينة فيما يتعلق بتدبير هذا الموقف فرأي يقول يجب ان يؤخذ ذلك في الحسبان خاصة وإنهم تعودوا على التمتع بمستوي معين من الحماية كانت تقدمه لهم – في ذلك الحين – فروع مؤسسات التأمين الاجتماعي الايطالية العاملة في ليبيا – ولكن لما كان من المستحيل في مثل تلك الظروف والمواقف تطابق متطلبات ووجهات نظر كل من الطرفين ، فقد رجح رأى آخر أكثر موضوعية وهو اعتبار النظام الذي يتمشي وإمكانيات وحاجيات المستخدمين الوطنيين ، اى تغليب العنصر الليبي.

4- نقص البيانات والمعلومات اللازمة :

كان النقص الكبير في الإحصائيات على وجه الخصوص ، مشكلة واجهت الدراسة التمهيدية بقصد الإعداد لعمليات التخطيط للمشروع وتكونيه ، فتواجد الإحصائيات بأى شكل ضروري لتحديد كثير من العوامل التي تؤثر على تحقيق التوازن المالي لاى نظام تأمين اجتماعي ، وإذا كان من المسحي لان ينشد المخططون لمثل هذا النظام تحقيق التوازن المالي منذ بدايته فانه من الضروري على الأقل ان يكون أسسه متوفرة.

والمقصود بتلك البيانات الإحصائية الإحصاءات الحيوية للسكان وإحصائيات القوى العاملة ومستوى العمالة وحركتها وإحصاءات الأجور ... الخ

فالمعلومات المتوفرة حينذاك كانت بسيطة ومحدودة جدا فيما يتعلق مثلا بعدد الأشخاص المستخدمين ، توزيعهم الصناعي او حسب قطاعات العمل ، مستوى الأجور ، متوسط دوران فترة الاستخدام او العمالة ، حوادث العمل والخاطر المفروض تغطيتها هذا الى جانب البيانات حول العوامل الديموغرافية الأخرى مثل معدلات المواليد والوفيات ، متوسط العمر ، التوزيع العمري للسكان .. الخ.

هكذا لم يجد خبير مكتب العمل الدولي السابق الإشارة إليه مناصا ، من محاولة ملا هذا النقص الكبير في البيانات ، أما عن طريق المعلومات التقريبية المتحصل عليها من السلطات الإدارية المحلية ، او من أشخاص آخرين ذوى الشأن والموثوق بهم ، أو من المنظمات المختلفة ، أو بواسطة عمليات تحليلية خاصة عن طريق عينات مسح صغيرة او تقديرات مبنية على أساس التجربة الشخصية.

وبمساعدة كل هذه المعلومات والبيانات المتجمعة عن طريق محاولات عديدة ، أمكن أجراء تقويم تقريبي للتكاليف المحتملة لمشروع التأمين الاجتماعي المقترح.

5- مشكلة النقص في الكوادر الإدارية :

تتطلب عملية تنظيم وتسيير مشروع التأمين الاجتماعي المقترح إعداد الموظفين والإداريين الليبيين من مختلف الكفاءات اللازمة لإدارته في نفس الوقت الذي تواجه فيه البلاد نقصا حادا في العناصر الفنية المدربة على جميع المستويات ، فلم يكن الليبيون المستخدمون لدى فروع مؤسسات التأمين الايطالية وعددهم قليل ذوى خبرة نافعة في مجال إدارة شئون التأمين الاجتماعي ، فمعظمهم كان ملتحقاً بأعمال كتابية أو يدوية بسيطة.

وبناء على ذلك كان من الضروري وضع برنامج تدريبي طويل الأجل يكون على شكل دورات مختلفة الإغراض والمدد ، في الداخل والخارج بحسب الحاجة ، هذا الى جانب الاستعانة بالعناصر الفنية الأجنبية المتخصصة ، على الأقل خلال المرحلة الأولى من تطبيق المشروع.

6- تردى الوضع الصحي العام :

تقرر ان يتضمن مشروع التأمين الاجتماعي الجديد ضمن فروعه توفير خدمات العناية الطبية وضمانها حق للمستخدمين المؤمن عليهم في حالات اعتلال الصحة ( المرض العادي ) ، إصابة العمل والحمل والولادة ،وقد أدى هذا إلى زيادة الأعباء ، إذ انه يستوجب توفير الجهاز الطبي الضروري من أشخاص وأدوات في المناطق المختلفة ، اى إن هذا المضمون او الاعتبار الهام ، واجهته – بالمقابل – أوضاع صعبة للغاية ، ففي السنوات التي تلت إعلان الاستقلال ، كانت جميع الإمكانيات الطبية المتوفرة بالبلاد على وجه العموم تدار من قبل الحكومة الاتحادية والسلطات المحلية بالولايات عن طريق وزارة ونظارات الصحة العامة ، كما أنها تمول من الميزانية العامة ، باستثناء بعض العيادات والمراكز الصحية الصغيرة التابعة لهيئات مختلفة مثل الصليب الأحمر وفروع المؤسسات الايطالية للتأمين الاجتماعي السابق ذكرها.

كذلك كان معظم أعضاء الجهاز الطبي مستخدمين لدى الهيئات العامة للدولة ، فكان من بين 52 طبيبا معينين بولاية برقة ،24 مستخدمين تبع المصالح الحكومية ، وسبعة فقط من هؤلاء يمارسون العمل الإضافي بالعيادات الخاصة ، ويختلف الأمر قليلا في ولاية طرابلس وعلى وجه اخص بمدينة طرابلس ذاتها ، حيث كان 70% من الأطباء معينين من قبل سلطات الولاية ، ونسبة من يمارس العمل بالعيادات الخارجية الخاصة من بين الأخصائيين كانت بالمقاربة عالية. وعلى وجه العموم ، كان الوضع فيما يتعلق بإمكانيات العلاج في ذلك الوقت سيئا للغاية ، فنسبة عدد الأطباء الى عدد السكان اقل من 1,4 طبيب الى كل 10,000 مواطن ، وهذه نسبة منخفضة جدا مقارنة بالمتوسطات العامة السائدة في بلاد أخري فهي ( أي النسبة العادية اللائقة ) 7,4 طبيب لكل 10,000مواطن ، بينما نجدها في البلاد المتقدمة تصل الى 12 طبيب 10,000 مواطن ( السويد ودول اسكندنافيا ) كذلك الأمر بالنسبة لعدد الأسرة المتوفرة فوضعهما غير جيد ، إذ أن الى عدد المواطنين تقل عن ثلاثة في الإلف.

وتحت هذه الظروف ، كان الرأي أن يعهد بالتزام العناية الطبية على المؤمن عليهم مؤقتا إلى هيئات الصحة العامة الحكومية والتي تتولى تقديم خدماتهم العلاجية إلى جميع المواطنين ، وذلك على الأقل في الأماكن حيث تتوافر مثل تلك الخدامات.

وهنا أثيرت نقطتان هامتان : الأولى تتعلق بمدى تمتع المؤمن عليهم بأفضلية في المعاملة عن باقي جمهور المواطنين الذين يتلقون خدمات العناية الطبية مجانا والثانية وتتعلق بالدفع كمساهمة في المصاريف نظير تلقي المؤمن عليهم لخدمات العناية الطبية من قبل مرافق الصحة العامة ، وأخيرا اخذ بالرأي المتفق ومبادئ الضمان الاجتماعي حيث سويت هاتان النقطتان على أساس ان تعقد بشأنها اتفاقية خاصة بين المؤسسة الوطنية وبين وزارة الصحة العامة.

مقترحات لعلاج مشاكل التأمين الصحي :

هكذا لايبدو انه بالإمكان توقيع تحسن مادي ملموس خلال فترة قصيرة من الزمن ، سواء فيما يختص بتوافر العناصر الطبية والإدارية والفنية من ذوى المهارات والقدرات المختلفة من بين الليبيين ، أو فيما يختص برفع مستوى خدمات العناية الطبية ، وذلك راجع لضعف الوضع الاقتصادي بصفة عامة ، ومحدودية الميزانية العامة العاجزة عن تمويل اى توسع ، فكان الأمل معقود بالدرجة الأولى على أن يحقق مشروع التأمين الاجتماعي المقترح اكتفاءه الذاتي في هذا المضمار شيئا فشيئا.

ومن ثم اتجه الرأي إلى انه يمكن للمشروع عن طريق الأرصدة والمدخرات الناتجة عن دفع الاشتراكات الإجبارية ، أن يزاول نشطاه و يتدعم مركزه المالي وان ينشي مؤسساته العلاجية وتوفير المستلزمات الطبية مما يؤدى إلى تمتع الؤمن عليهم بمستوى جيد من الخدمات ، إلى جانب ما يؤديه ذلك بالضرورة من تخفيف العبء الواقع على مرافق الصحة العامة .ومن هذا كله ، نرى أن الخبير كان موفقا في راية إلى درجة كبيرة عندما ارتأى بان تتصف المقترحات التي تخص تنظيم العناية بالمرونة الكافية ، بحيث تمكن الأجهزة المنفذة لمشروع التأمين الاجتماعي فيما بعد من أن تنفح في الطرق والإجراءات المختلفة لتكون أكثر ملائمة في مواجهة حاجيات العاملين المتطورة في هذا الخصوص ، وعلى أساس من الإمكانيات المتوفرة والمكتسبة.

السيد| رئيس المؤتمر الوطني العام : الدكتور محمد يوسف المقريف

بســــــــــ الله الرحمن الرحيـــــــم

السيد| رئيس المؤتمر الوطني العام :  الدكتور محمد يوسف المقريف

الســــ عليكم ورحمة الله وبركاته ـــــــلام

قال تعالي "وَإِذَا تَوَلَّى سَعَى فِي الأَرْضِ لِيُفْسِدَ فِيِهَا وَيُهْلِكَ الْحَرْثَ وَالنَّسْلَ وَاللّهُ لاَ يُحِبُّ الفَسَادَ"

وقال "وَيَسْعَوْنَ فِي الأَرْضِ فَسَاداً وَاللّهُ لاَ يُحِبُّ الْمُفْسِدِينَ"

وقال " وَإِنَّ كَثِيراً مِّنْ الْخُلَطَاء لَيَبْغِي بَعْضُهُمْ عَلَى بَعْضٍ إِلَّا الَّذِينَ آمَنُوا وَعَمِلُوا الصَّالِحَاتِ وَقَلِيلٌ مَّا هُمْ"

وقال جل شانه " هَاأَنتُمْ هَـؤُلاء جَادَلْتُمْ عَنْهُمْ فِي الْحَيَاةِ الدُّنْيَا فَمَن يُجَادِلُ اللّهَ عَنْهُمْ يَوْمَ الْقِيَامَةِ أَم مَّن يَكُونُ عَلَيْهِمْ وَكِيلاً "

نحن موظفين وموظفات صندوق التقاعد فرع طبرق, نود إحاطتكم علما بان تم اجتماع للموظفين بفرع صندوق التقاعد طبرق وذلك بناء علي نداء الواجب الوطني وتم مناقشة كل الأمور المتعلقة بفرع صندوق التقاعد بكل حرية وبصراحة تامة , وعلية نقول أولا نترحم علي روح المرحوم لأستاذ إبراهيم الفقيه حسن الأب الروحي والمؤسس للضمان الاجتماعي في ليبيا .ثانيا برغم من كل محولات السابقة في كشف لبؤر الفساد بهذا القطاع الحساس الذي يمس اضعف شريحة اجتماعية من نهب لأموالهم وحقوقهم التقاعدية. وحقيقة بالرغم الوضع الذي تمر بها ليبيا الحبيبة من ثورة عارمة علي الطاغية وأعوانه , وقد يكون من المبكر كشف وفضح الفاسدين الذين أوغلوا في نهب "أموال الأيتام ". ولكن لتقديرنا للموقف بصندوق ومعرفة التامة لتفصيل العمل اليومي كان لابد لنا من التحرك بأقصى سرعة لكف يد هولاء خوفا من عبثهم,لأنهم لا يولون جهد في استبحت الأموال التي أصبحت تحت تصرفاهم بلا رادع من دين أو أخلاق أو وطنية.

ولخطورة الموقف وحساسية الوضع اتفاق الموظفون بالإجماع لرفع الأمر لكم, حتى يتسن لنا جمع كل التفصيل عن تجاوزات منها التمتع والحصول بدون وجه حق علي كل الامتيازات المالية وعينية ومظاهر الفساد من الواسطة والمحسوبية وتعصب للقبيلة ومحاباة بتعيين الأقارب والأبناء والزوجات وتزوير في المؤهلات لضمان بقائهم وتلاعب بمعاشات المتقاعدين , في المقابل بظلم وغبن واضطهاد للدماء الشابة التي تعاني من "رؤوس جهل" تعمل منذ السبعينات من القرن الماضي لا تملك مؤهلات العلمية التي تسندهم في العمل أو تؤهلهم لتطور.بل تم تعيينهم في ذلك الوقت في وظائف متدنية فكان لابد من تقويم هذه التشوهات .

وللأسف كانت الإدارات المتعاقبة لصندوق دائما تغظ الطرف عن هذا الاستخفاف بعقول حتى ملاءة اليأس القلوب واستفحال أمراهم حتى تطولوا أي تطول تحت حماية بعض أعوان القذافي وعلي رأسهم المدعو "الطيب الصافي" الذي تربطه علاقات "مشبوه" بين المدير الحالي والمدراء السابقين وكان دائما يستخدم كفزعة سواء بعلمه أو بدون علمه أصبح بقصد أو بدون قصد يمثل حجرة العثرة في طريق الشباب بفرع طبرق ويمكن النظر لتسرب العديد من الكفاءات العالية دليلا علي ذلك .

ولذا كان لابد لنا من الوقوف بكل القوة وصارمة لتعرية الممارسات المنحرفة والوقوف صفا واحدا إمام كل شطط تحت ضل هذه الثورة المباركة ونقول لهم لقد حصحصا الحق ولم يعد لكم من يحميكم من غضب "أبناء البلاد" ولن نسكت بعد اليوم . أنها لحظة تاريخية نقف فيها اليوم جميعا لنقول لكل من عبث بأموال ومقدرات الشعب الليبي لتكون في حساباتهم الشخصية لقد جاءت لحظة الحقيقة وجاءك ما كنت عنه تحيد .

وبناء علي ما تقدم اتفاق جميع الموظفين وعاملين بصندوق علي التالي :-

1) نبذ كل إشكال القبلية فنحن في مركب واحد وليبيا تسعنا جميعا .

2) تشكيل "إدارة أزمة" مؤقتة من شباب الفرع المشهود لهم بنزهة ونظافة اليد تقوم بصرف المرتبات للموظفين ومعاشات المتقاعدين فقط وعدم التوسع في الصرف حتى لا تتعرض أموال التقاعد للنهب و تقوم بممارسة العمل المعتاد كلا حسب تخصصه الحقيقي ومن جامعة معتمدة بدلا من الشهادة التي تمنحها المعهد المحلية المشبوه التي طالما عانينا منها. في المقابل نتعهد بتسيير العمل بكل سلاسة ونتحمل المسؤولية الإدارية والجنائية عن أي تقصير

3) لابد من بناء الثقة بين الإدارة العامة للصندوق والموظفين بالفرع. وذلك بمعالجة سلوكيات الإدارة العامة التي أدت لغبن الكفاءات والتهاون في حقوق المتقاعدين وتراخ في محاربة الفساد وكالنتيجة لذلك ظهر جليا تدني مستوي الإنتاجية للموظفين و التسيب واللامبالاة لأنه الإدارة لم تقوم مطلقا فيما سبق بواجباتها المنوط بها وتنصلها من أداء الوظائف الإدارية من التوجيه والمتابعة والرقابة وعدم اخذ الشكاوي ومظالم علي محمل الجد وأدرجها تحت حجج "الحقد و كيدية " مما أدي لتدهور العلاقات بين الموظفين .

4) نطالب بكل صراحة لمحكمة ما يسمى " الأمناء" السابقين للصندوق والفروع . ففي عهد الدكتاتور كان كل فرع مستقل تماما عن الإدارة العامة وهو مزارعة لكل مدير فرع يعيث فسادا هو وأبناء قبيلته كما يحلو لهم تحت نظر وسمع الإدارة العامة وهذا الأمر لم يعد مقبولا في ليبيا القانون.

5) عدم التهاون في استرجع أموال صندوق المنهوبة الوقوف بقوة وضرب بيد من حديد كل ممارسات الفساد المالي والإداري و ضمان توفير كل ما يلزم من القرائن والإدالة التي تدين الموظفين المتورطين في قضايا الفساد وتحويلهم لتحقيق واسترجع كل الامتيازات "قرش قرش " التي كانوا يتمتعون بها وأرجعها للخزينة الصندوق التقاعد سواء النقدية أو عينية

6) نطلب من الإدارة التعامل بكل جدية ومصدقيه مع المطالب المشروعة للموظفين انطلاقا من كون صندوق التقاعد مؤسسة تدير من قبل الدولة والأموال هي من دخول الإفراد .

الي كلاب جهنم في صندوق الضمان الاجتماعي ليبيا

طفل ليبي بسيط من باعة المناديل الورقية في شارع دبي بنغازي - لضيق حال اسرته وجد نفسه حتى الساعة التاسعة ليلا يجمع دراهم يعول بها اسرته فأذا به يتابع الرسوم المتح
ركه من خلف زجاج احدى المحلات للاجهزة الكهربائيه بدل ان يتابعها في بيته و بين اسرته .

اللهم ارزقهم بحلالك عن حرامك و برحمتك عن من سواك .

الحصاد المر لصندوق الضمان الاجتماعي الليبي 2012 - الجزء الاول

إلي كل مدير في الإدارة العامة يحترم نفسه :

1- هل راجعت كشوفات اسماء الذين تم تعينهم في السنة الماضية 2012؟؟؟
انهم أقارب وأبناء وبنات وأبناء قبيلة مدراء الفروع !!!.
كيف ترضي عن نفسك وانت تقوم بهذه الجريمة ... فأما انت موافق وتحت علمك .... وإما انك مخدوع "وبلطوها لك بين كرعيك"

 وفي كلا حالتين أنت مجرم ملعون في الدنيا والآخرة لأنك وبيدك الأثيمة فتحت أبواب الشرور، وشيدت هياكل الرذيلة والفساد ,وضيعت الفرصة علي من هو كفؤ ويستحق .

بتعيين أطفال مازالوا يلعبوا في الشوارع .... فقاتلك الله ماذا صنعت بمتقاعدين؟؟؟
وعلم إن كل خطاء سواء مقصود أو غير مقصود يرتكبه هذا المعين "الطفل "بيدك قاتلك الله لك منه نصيب إلي يوم القيامة لا حجة لك إمام الله وضميرك والوطن.

-------------------------------------------------

2- هل قمت بتقييم عمل من يصرف لهم العلاوات والإضافي والمبيت وهل صرفت الميزانية صح ؟؟؟

اعلم إن هذه الأموال هي ليست من البترول بل هي الاقتطاعات الشهرية من مرتبات الموظفين ومن مرتبات هذا الشعب الطيب وهي أمانه سوف تكون مصيبة وبالها وخيم في الدنيا ام الآخرة فبشراك بنار جهنم وعلم ان الجنة لا يدخلها أمثالك كيف تكون مع محمد رسول الله في الجنة وانت ابن السحت قال رسول الله "ألا إن سلعة الله غالية، ألا إن سلعة الله هي الجنة " والحديث رواه الترمذي

-------------------------------------------------

3- أين أنت من  تطهير قطاع الصندوق الضمان الاجتماعي من أزلام النظام السابق؟؟؟

كشف بـ "أسماء"  كبار ناهبي الصندوق من إتباع الطيب الصافي يعيثون فسادا في كل أركان الصندوق بل لا زالت تصرف مرتبات ومعاشات الأزلام في مصر وتونس بتؤاط!!!؟؟؟

-------------------------------------------------
الجزء الأول انتهي ............ من الحصاد

موظفو صندوق التضامن الاجتماعي يتظاهرون ضد الفساد والتجاوزات

• من نحن
• اتصل بنا

أكتوبر 4 2011 | مصنّف في شؤون محلية

• 
• 
• 

خرج موظفو صندوق التضامن الاجتماعي فرع شئون المعاقين بنغازي اليوم الثلاثاء في مظاهرة للمطالبة بتغيير النظام الإداري وما يتعرّض له أبناء الرعاية من ضرب وتعذيب.

وقالت الموظفة بالصندوق، هناء البركي، “لم يحدث في الإدارة أي تغيير فهم نفس الأشخاص الذين كانوا في عهد القذافي وهم من أتباعه ومن معاونيه  بالإضافة إلى أن هذا القطاع هو أسوأ قطاع في ليبيا لأنه يحتوي على فساد إداري وتجاوزات مالية وإدارية من أجل خدمة مصالحهم الشخصية ولاينظرون إلى مصالح البلاد”.

ومن جهتها، أكدت رئيس  رئيس وحدة الإعلام بالمركز رجاء الجمل على ما يتعرض له أطفال دار الرعاية من تعذيب وعنف بما فيهم الأطفال المعاقين، وقالت “هذا ماجعلنا نخرج لهذه التظاهرة بالإضافة إلى اعترافات الأطفال الشخصية وأدلتهم ومن خلال العلامات الموجودة على أجسامهم بما فيهم مراكز المعاقين الذين تمارس ضدهم أعمال العنف والضرب والتعذيب والسجن لمدة يوم ويومين وحرمانهم من الطعام”.

وأضافت الجمل، بقولها “لقد خاطبنا الإدارة والأشخاص المعنيين بأمرهم وقالوا لنا إن هذا الضرب من أجل تربيتهم وقدنا حملة على الفيس بوك لكي يدرك المسؤولين مدى الخطورة التي نعاني منها وخاطبنا مدير فرع إدارة الطفل بالإصلاحات والتغيير إلا أنه لم يفعل أي شيء”.

وقالت “إن هذه التظاهرة ضد العنف والتعذيب والفساد الإداري وضد تدخل الشؤون الاجتماعية في صندوق التضامن وتهميشه وهناك قرارات عديدة تصدر من مركز الشؤون الاجتماعية وتنفذ في صندوق التضامن بدون وجهه حق نريد مربيات مختصات في التربية لا من أجل المال لكي نربي الأجيال القادمة”.

ومن جهته قال النزيل بدار رعاية المعاقين، ناجي منصور “نريد الاهتمام بدار رعاية الطفل والمعاقين ونحن غير محتاجين إلى زيارة الجمعيات الخيرية أو وسائل الإعلام، لأنها بدون أي فائدة ونتمنى أن يعرفوا أطفال دار الرعاية بثورة 17 فبراير والدور الذي قامت به”.

وقال مبروك الجروشي – نزيل بالدار – “نطالب بتغيير الإدارة بالكامل لأنهم مستفيدون من العهد السابق، كما أننا لدينا العديد من المتطلبات والاحتياجات وهذا هو ماجعلنا نخرج اليوم من اجل هذه الفئات المستضعفة”.

ويؤيد كلامه النزيل، محمد إدريس بقوله  ”نريد التغيير الشامل على مستوى ليبيا وذلك لكي نجتاز مرحلة القذافي وأعوانه وهذه الإدارة كانت تتبع للقذافي وكانوا يسيروا في الإدارة والموظفين بالوساطة والقوة والعنف”.

قورينا الجديدة – خاص

صندوق الضمان الليبي برأسين ...... وياقلبي لا تحزن

the résistance change in social security of Libya

إن مقاومة التغيير [1]في الإدارة شي طبيعي و المقاومة تأخذ إشكالا متعددة ولكن رفض التغيير تماماً في صندوق الضمان الاجتماعي الليبي  شي غريب وغير منطقي فعندما صدر قرارين من  الوزيرة السابقة د.مبروكة الشريف جبريل وهما:
 قرار رقم (226) لسنة 2012 ميلادية بشأن إعادة تنظيم صندوق الضمان الاجتماعي والقرار رقم (385)لسنة 2012 ميلادية بشأن تسمية مجلس إدارة صندوق الضمان.

ولم يتم تنفيذ من قبل الإدارة بصندوق قرار مجلس الوزراء رقم (357) بشأن تسمية
السيد :د. مفتاح عبد السلام آدم المهدوي

رئيسا لمجلس إدارة صندوق الضمان الإجتماعي .

بدلا من السيد د.إدريس احفيظة العبيدي.

القرار صادر بتاريخ 10 شوال 1433 هجري لموافق 28/08/2012 .
ويذكرني بتلك الأيام التي كان يكلف "أمين " للصندوق في الغرف المظلمة وفي الصباح نجد أنفسنا إمام مدير جديد للصندوق دونما احد يفتح فمه بكلمة .

 

إنا مقتنع 100% إن صندوق التقاعد منظمة فاشلة  مالياً وإدارياً وهو الآن يعمل بتنفس الصناعي ومن عيب بقاء أشخاص فاشلون كل هذه السنوات بدون تغيير .
 آخوني الجاهل عدو نفسه فكيف يكون مفيدا للآخرين لقد جاءت ساعة الحسم ولابد من تغيير
مصالحة شعب أهم من مصلحة شخص أو مجموعة أشخاص .

الدكتور إدريس احفيظة رجل محترم و أتمني منه إن ينظر لمصلحة الوطن ويترك الصندوق بسلام وكفى الله المؤمنين شر القتال .
لأنه لم يقدم لنا شي في مستوي ثورة 17 فبراير من تغيير مدراء الفروع الفاسدون ومدراء الإدارات العبطاء سوي اسهال من تعيينات بشكل رهيب لدرجة في الثلاثة الشهور الماضية تم تعيين 1500 موظف جديد .فما الداعي لكل هذه التعيينات سوي المزيد من البطالة المقنعة وبس!!!
إن الضمان يحتاج إلي كونسلتوا للنجاة من الإفلاس واغلب الموظفين بصندوق للأسف مثل "دود الارض"  لا يفكرون الا في مصالحهم الشخصية وخاصة وبطونهم يريدون فلوس وبس ياموظفي التقاعد العيب فيكم !!!
ليس في الدكتور ولو تم تغيير سيبقي الوضع كما هو المستفيدون يطبلون ولآخرين يتحايلون الفرصة للقضاء علي الآخرين وهلم جره وهذه الحلقة لن تنتهي أبدا  ؟؟؟!!!

الموضوع محتاج للوطنية لا أكثر ولا اقل كل واحد فيكم فينظر إلي نفسه

هل يستحق المركز الذي هو فيه ؟؟؟ من خلال خبراتي لا

قال الله  تبارك وتعالى في سورة الرعد: إِنَّ اللَّهَ لا يُغَيِّرُ مَا بِقَوْمٍ حَتَّى يُغَيِّرُوا مَا بِأَنْفُسِهِمْ

الصندوق الضمان الاجتماعي
 اكبر من الأشخاص وليبيا اكبر من الأشخاص

ليبيا كلها خير .... وكلها شباب

من ذهب نقول له شكرا وبارك الله فيك

ومن يأتي نقول له أعنك الله أنها أمانة ثقيلة

فتقي الله في اهلك وشعبك

---

[1]

أسباب مقاومة التغيير :

عملية التغيير ليست بالعملية السهلة ، بل إنها تقابل بالمقاومة من قبل العديد من الأشخاص في أي منظمة كانت ، فطبيعة الإنسان البشرية بفطرتها تفضل الاستقرار والثبوت ، لذلك سنتطرق هنا إلى أهم العوامل والأسباب التي من خلالها توجد مقاومه للتغيير :

1- أسباب ماليه : ويعتبر هذا من الأسباب المهمة والرئيسية التي قد يتبعها مقاومه عنيفة خصوصا إذا كانت تخص فئات عليا في المنظمة كشركاء أو ضمن الإدارة العليا ، حيث أن التغيير عادة يصاحبه زيادة في التكاليف خلال الفترة القصيرة ذلك يؤدي إلى مقاومتهم له دون التفكير بالنتائج التي يمكن أن تترتب على المدى البعيد أو عندما تحاول تحسين مستوى الخدمة أو القيام بأمور من شأنها تحفيز العاملين فإن بعض المديرين لا يرى فائدة لذلك لأنه يريد تقييم ذلك بشكل مادي مباشر. فهذا المدير لا يستطيع أن يتفهم العلاقة بين رضاء العميل وتحفز العامل وبين الربحية. صحيح انك لا تستطيع تحديد ذلك بأرقام محددة ولكن العلاقة واضحة تماما. فالتركيز على أرقام التكلفة قد يجعل بعض المديرين لا يرى فائدة من التغييرات ذات التأثير غير المباشر، أو ربما نجد مقاومه من مختلف العاملين في المنظمة عندما يرى احدهم بان الآخر سيحقق مكاسب ماديه لصالحه مقابل مصلحته الشخصية .

2- الخوف من المجهول : كثير من الأفراد يقاومون التغيير لأن النتائج تكون غير واضحة أو مؤكده ، فالاحتفاظ بالموجود أيسر وأسهل من الوقوع في دوامة المجهول تبعا لاعتقادهم لأن ذلك يكسبهم شعورا بالأمان والاستقرار . إلا أنه في الواقع العملي إذا كانت هنالك منظمه تدير أعمالها بنفس الأسلوب لأكثر من أربع سنوات فلا بد من أن هناك خطأ في إدارتها .

3- الخوف من فقدان بعض المميزات: التغيير قد يصاحبه تخوف العاملين من فقدان مصادر قوتهم فالعامل الذي ظل يعمل لسنوات بأسلوب تقليدي يخشى أنه سيصبح متعلما مثل العامل الذي التحق بالخدمة حديثا. وعندما تحاول تطبيق أساليب العمل الإلكتروني يخشى بعض المديرين من إتاحة المعلومات التي كانت ملكا لهم ولا يطلعون عليها إلا من أرادوا. قد يصل الأمر إلى خوف فقدان الوظائف أو نقصان الحوافز المادية نتيجة للتغيير. وهناك جانب اجتماعي وهو الخوف من إعادة توزيع العمالة وهو ما قد يؤدي بالعامل للانتقال إلى مجموعة عمل جديدة والبعد عن المجموعة الحالية التي ارتبط بها بعلاقات قوية.

4- التغيير في العلاقات والارتباطات الشخصية : حيث يكمن هنا الخوف من تأثير التغيير على العلاقات الشخصية ، خصوصا عندما يحدث تغيير في النواحي الفنية فمثلا قد يرفض الرئيس تغيير وظيفة أحد مرؤوسيه خوفا من أن يتسبب ذلك تعكير صفو العلاقة بينهما .

5- محاولة تجنب المخاطرة: أي تغيير يحمل جانبا من المخاطرة ولذلك فإن الكثير من المديرين يفضل ألا يغير شيئا خوفا من فشل التغيير. فهؤلاء يحاولون تصوير أنه ليس في الإمكان أبدع مما كان لكي لا يضطروا لمواجهة المخاطرة.

6- عدم فهم أهداف التغيير ومبرراته إضافة إلى عدم رؤية المميزات: أي تغيير يكون له جوانب سلبية وأخرى إيجابية ولكن علينا إحداث التغييرات التي تكون جوانبها الإيجابية أكبر من جوانبها السلبية. ولكن البعض يركز على الجوانب السلبية فيبدأ يَعُد لك المشاكل والمخاطر ولا يلتفت إلى الفوائد التي ستحدث من جراء هذا التغيير. فمن ضمن المشاكل المعتادة أن العاملين اعتادوا على الوضع الحالي، أن هناك تكلفة ومجهود مطلوبان للقيام بالتغيير، أن هذا يستلزم تدريب العاملين مرة أخرى. ويمكن صياغة هذه النقطة بطريقة أخرى وهي عدم رؤية الحاجة للتغيير وهو ما قد يعني عدم رؤية المشاكل الحالية التي تستلزم التغيير.

7- فقدان الإحساس بالمشاركة: عدم استشارة العاملين الذين سيتأثرون بالتغيير يجعلهم يقاومون هذا التغيير لإحساسهم بأنهم لم يشاركوا فيه. وعلى العكس تماما فإن مشاركة العاملين والمديرين في التغيير يجعلهم يبذلون ما في وسعهم للتغلب على الصعاب في سبيل نجاح هذا التغيير.

8- عدم توفر الموارد المناسبة للتغيير: مقاومة التغيير قد تنبع من عدم توفر الوارد المادية اللازمة للتغيير أو عدم توفر الأدوات أو العمالة اللازمة أو توقع عدم توفير ذلك مستقبلا.

9- الخوف من فقدان النفوذ أو المركز أو حتى الوظيفة نفسها خصوصا عندما يصحب التغيير عملية إعادة هيكله للمنظمة الذي سيؤدي إلى تغييرات غير متوقعه في الوظائف والمسميات الوظيفية إضافة إلى الوصف الوظيفي الذي يعكس الصلاحيات الجديدة .

10- التجربة السابقة في التغيير وأثرها على قبول الأفراد للتغير فإذا ما حدث أن المنظمة لم تكن موفقه عندما أحدثت تغيير سابق أو أن بعض الأفراد صاحبوا عملية تغيير اظهرت فشلها في عملهم السابق في منظمات أخرى ، فإن ذلك عادة ما يترك آثارا سلبيه قد تتولد عنها مقاومه واعيه او غير واعية .

11- ضعف الثقة بين الإدارة والعاملين: ضعف ثقة العاملين في الإدارة تزيد من الخوف من التغيير وتجعلهم الأفراد أقل قبولا لوجهة نظر الإدارة في الحاجة للتغيير، والتي قد تعكس مقاومة لأي تغيير وتفترض سوء النية وتكذيب لنوايا الإدارة من التغيير.

12- ثقافة عدم قبول أي خطأ: ثقافة المؤسسة قد تشجع على التغيير وقد تعوق التغيير. فبعض المديرين لا يقبل حدوث خطأ ولا يتفهم أن تجربة أسلوب عمل جديد قد يصاحبه فترة من التعلم الطبيعية. هذه الثقافة تجعل العاملين لا يحاولون تغيير أي شيء فهم يحاولون تجنب اللوم أو العقاب.

13- إضافة إلىأن هناك العديد من الأفراد والجماعات التي تتمسك بما هو موجود باعتقادهم أنهذه العادات والتقاليد هي الأساس في نشأة المنظمة ، يقول الله تعالى :( وكَذَلِكَ مَا أَرْسَلْنَا مِن قَبْلِكَ فِي قَرْيَةٍ مِّن نَّذِيرٍ إلاَّ قَالَ مُتْرَفُوهَا إنَّا وجَدْنَا آبَاءَنَا عَلَى أُمَّةٍ وإنَّا عَلَى آثَارِهِم مُّقْتَدُونَ * قَالَ أَوَ لَوْ جِئْتُكُم بِأَهْدَى مِمَّا وجَدتُّمْ عَلَيْهِ آبَاءَكُمْ قَالُوا إنَّا بِمَا أُرْسِلْتُم بِهِ كَافِرُونَ) [الزخرف 23- 24].

من اجل تطوير الضمان الاجتماعي ليبيا

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته



بسم الله الرحمن الرحيم
^^^
الإخوة والأخوات موظفي صندوق الضمان الاجتماعي

**********
...
تقدم مجموعه من موظفي صندوق الضمان الاجتماعي بفكرة ورشة عمل لإدارة الصندوق الجديدة وقد لقي هذا الاقتراح الموافقة والترحيب من الدكتور طارق التركي نائب مدير الصندوق الضمان الاجتماعي وعليه نود من كل موظفي الصندوق الاشتراك والمساهمة في هذا الجهد بتقديم الاقتراحات والمساهمة في هذا المجهود .... من اجل تطوير العمل بصندوق.
فعلي من يجد في نفسه القدرة والرغبة بمساهمة و التواصل .
وسوف يقوم الشباب بعد الانتهاء من الإجراءات الرسمية عن كيفية التواصل .
وعاشت ليبيا حر أبيه


http://salem-pensionlibya.blogspot.com/2012/11/blog-post_19.html

كيفية تنظيم ورش العمل

تنظيم ورشة عمل

مراحل ورشات العمل :

تتضمن ورشة العمل مهما كانت مدتها المراحل أو الخطوات التالية :

1. التخطيط الأولي والتحضير.

2. جمع المعلومات وتحليلها.

3. تحديد الأهداف.

4. تصميم ورشة العمل.

5. التنفيذ.

6. التقييم والمتابعة.

أولاً: التخطيط الأولي والتحضير

تلبي هذه المرحلة، أو الخطوة، التخطيط الأولي والتحضيرات .الأسئلة التالية تساعد علي وضع الأساس لعملية التحضير والتخطيط:

أ‌. الهدف العام :

لماذا نعقد ورشة العمل؟ ما هي الأهداف المرجو تحقيقها من وراء هذه الورشة.

ب‌. الفئة المستهدفة:

§ من هم المشاركون الذي ينبغي دعوتهم؟.

§ ما هي فئاتهم أو خصائصهم (نساء /رجال،شابات/شبان،الأعمار،مستوي التعليم،الوظائف،الاهتمامات المشتركة،..الخ)؟

§ هل ورشة العمل مفتوحة لجميع من يود المشاركة أم هي تقتصر علي أشخاص محددين تذكرهم الدعوة بالاسم؟.

§ ما هو عدد الأشخاص المشاركين؟.

§ هل تتم دعوة المشاركين بشكل شخصي أو توجه الدعوة إلي المؤسسات التي يعملون فيها ؟.

§ هل نتوقع أن نحصل علي رد من المدعوين حول احتمال مشاركتهم أم نجعل ورشة العمل مفتوحة لمن يود المشاركة؟.





ج. جمع المعطيات:

كيف نخطط لجمع حاجات المشاركين واهتماماتهم؟ ما نوع ورشة العمل المطلوب:عامة للاطلاع والتعريف بموضوع معين؟ دراسية للتعمق في الموضوع ؟ تشاوريه؟

د. فريق العمل:

§ من هو الفريق المطلوب للتحضير وما هو عدد أفراده؟.

§ من هو المنسق/ المنسقةوما دوره او دورها؟ هل المنسق هو نفسه المنشط؟ من هو المنشط (أو المنشطة)، وما هو العدد المطلوب من المنشطين؟.

§ هل توجد حاجة لدعوة خبراء أو مستشارين والمتكلمين متخصصين؟.

§ هل يتوقع فريق العمل مكأفاة مالية ؟ هل يتوقع الخبراء أو المستشارين تعويضا ماليا؟.

§ ما الوقت المطلوب كي يخطط فريق العمل لورشة العمل؟.

§ ما توقعات الفريق نفسه وما هو التزامه؟ كم يخصص الفريق من الوقت لمراحل التحضير؟

ه .المكان:

§ أين سنعقد ورشة العمل؟ هل من السهل علي المشاركين والمشاركات الوصول إلي المكان؟.

§ هل المكان مناسب؟.

§ هل هناك خارطة بالمكان وكيفية الوصول إليه؟.

§ ظروف المكان: هل هو صالح لجميع المشاركين؟.

و. الوقت والتوقيت :

§ ما هو الوقت المطلوب لورشة العمل؟.

§ جلسة واحدة؟ عدة جلسات؟.

§ هل الوقت مناسب للمشاركين والمشاركات وفريق العمل.

ز. والدعوة والإعلام:

كيف سندعو الأشخاص:

رسائل؟ دعوات شفوية؟ متى نوجه الدعوة لضمان الاستجابة بحيث يكون لدي المدعوين الوقت الكافي للتخطيط؟.



ط. الأدوات و المعينات المطلوبة:

§ ما هي المواد التي ستوزع؟.

§ هل تتوافر تجهيزات العرض والتصوير والطباعة والكهرباء والتسجيل والأوراق واللوازم الاخري؟

ثانيا: جمع المعلومات وتحليلها

نحن بحاجة الي المعلومات التالية عن المشاركات والمشاركين:

· ما هي اهتماماتهم وحاجاتهم الرئيسية؟ ما هي آمالهم وتوقعاتهم؟

· ما هي المشكلات المشتركة التي يواجهونها؟

· ما هي مواقفهم تجاه هذه المشكلات؟

· ما هي أسباب اهتمامهم بورشة العمل هذه؟

· ما هي توقعاتهم من المشاركة في هذه الورشة؟

· ما هي المهارات التي يريدون أن يكتسبوها أو يطبقوها؟

مستوي البحث: بعد أن نكون قد استكشفنا الأمور التي تعني المشاركين والمشاركات، علينا أن نحدد مستوي البحث ونوزع ورشة العمل والأساليب الملائمة من أجل أن ترد ورشة العمل علي التساؤلات التالية من وجهة نظرهم، فهل ورشة العمل هي:

· لاكتساب معرفة ومعلومات جديدة عن المواضيع المطروحة؟

· لتحليل الأسباب الجذرية للمشكلة أو المشكلات المطروحة؟

· لتشارك الخبرات الميدانية والمعلومات عن المبادرات الخلاقة؟

· للبحث في مشاعرهم ومواقفهم من مشكلات معينة؟

· لاكتساب مهارات جديدة وتطبيقها؟

· لاكتشاف مصادر جديدة من المعرفة والمعلومات تساعدهم في المستقبل؟

· لوضع خطط عمل ما بعد الورشة؟

· لأمور أخري؟

يجب أن تراعي أهدافنا ومخططاتنا اهتمامات المشاركات والمشاركين ومستوي البحث الذي يريدونه. يعتمد رضا المشاركين والمشاركات علي مدي تحقيق هذين المطلبين.

ثالثا: تحديد الأهداف

لا نستطيع أن نحقق جميع أهدافنا وغاياتنا بعيدة المدي في ورشة عمل واحدة، علينا أن تقرر هدفا محددا ومحدودا يمكن إنجازه خلال الوقت المتاح وبفريق العمل والمال المتوافرين.

ومن المهم أن يوافق جميع أفراد فريق العمل علي هذا الهدف وإلا فأنهم سوف يشدون في اتجاهات مختلفة أثناء انعقاد ورشة العمل. ولذلك ننصح بان يحضر الفريق معا بيانا قصيرا واضحا ومكتوبا حول الهدف أو الأهداف. ويوضح البيان " مستوي" طرح المواضيع في ورشة العمل.

ويمكن الاستعانة بالنقاط التالية:

1. هل هو مهم للمشاركين والمشاركات؟(من وجهة نظرهم وليس من منظورنا نحن).

2. هل يستند إلي حياتهم وتجربتهم واهتماماتهم؟

3. هل الهدف( معلوماتي، مهاراتي،يتعلق بالمواقف و الاتجاهات).

4. هل الهدف واضح؟

5. هل يمكن تحقيقه ضمن الوقت المتاح؟

6. هل نطاق المشكلة المطروحة واسع جدا؟ هل ينبغي حصره أكثر؟

7. هل نحتاج إلي كادر بشري إضافي أم نكتفي بقدرات فريق العمل المتاحة؟

رابعا:تصميم ورشة عمل

1. ينبغي أن يتم تصميم ورشة العمل ( أو تركيب أجزائها المتتابعة) بناءا علي حاجات المشاركين والمشاركات، علي أن يتضمن التصميم الأمور الأربعة التالية:

1. القبول: يحتاج الناس إلي أن يطمئنوا علي أنهم مقبولون في ورشة العمل كما هو فعلا، وانه لا يوجد أي خطا في أن يعبروا عما يشعرون به ويفكرون.

2. تبادل المعلومات والاهتمامات:يحتاج الناس الذين يعملون معا في مجموعات إلي معلومات عن بعضهم البعض وعن خلفياتهم وخبراتهم وتجاربهم واهتماماتهم.

3. تحديد الأهداف المشتركة: صياغة (أو إعادة صياغة) الأهداف بشكل واضح من قبل المشاركين في ورشة العمل.

4. تنظيم أنفسنا للعمل المشترك: بعد تحديد الأهداف بوضوح.

تضع المجموعة خطة محددة لتعميق الأهداف وتنفيذ القرارات،في هذا المجال علينا أن نستعين بعناصر عملية " التعلم الأساسية":نعمل،نلاحظ،نفكر،نخطط، نغير.

ب.عناصر مهمة للنجاح:

ينبغي أن تضمن كل ورشة عمل 7 عناصر مهمة لتيسير أعمالها وإنجاحها:

1.فرصة للمشاركين للتعارف والشعور بالارتياح ضمن المجموعة (مثلا:نشاط للتعارف في البداية تليه تمارين في بناء الثقة).

التعارف ضروري إذا كانت المشاركات والمشاركون لا يعرفون بعضهم البعض، وفي ورشات العمل الأطول يجب أن يعطي التعارف وقتا كافيا، باعتباره الخطوة الأولي نحو بناء الثقة وتشكيل " مجموعة".

2.فرصة لطرح اهتماماتهم وآمالهم وهمومهم وتوقعاتهم من ورشة العمل المحددة هذه. حتى لو كان فريق العمل قد جمع معلومات مسبقة يحتاج المشاركون إلي طرح اهتماماهم، بعضهم مع بعض،وتضع مجموعة التخطيط برنامج العمل علي أساس هذه الاهتمامات.

وفي اللقاءات القصيرة يتم الإعداد لذلك مسبقا. أما في ورشات العمل الأطول، فيجب تعديل جدول الأعمال باستمرار ليلائم الاهتمامات التي تظهر وتتبلور تباعا.

3. مناقشة تجربة مشتركة: قد تتضمن ورشة العمل عددا من هذه التجارب في تصميمها العام، ومن المفيد تقديم تجربة أو خبرة أو حالة مشتركة تربط تجارب المشاركين الشخصية.

وتشكل التجربة المشتركة"عود الكبريت" الذي يشعل المناقشة حين يشارك الجميع بقلوبهم فضلا عن المشاركة بعقولهم. ويمكن أن نعرض التجربة المحددة باستخدام واحدة أو أكثر من الوسائل التالية:

يجب أن ترتبط هذه التجارب أو الخبرات مباشرة بالاهتمامات المشترك التي تم التعبير عنها.

4. فرصة ليلاحظ المشاركون والمشاركات بدقة هذه التجارب، ويتألموا فيها، ويصفوها بموضوعية.

5. فرصة لكي يربطوا كل ذلك بتجاربهم الذاتية ولكي يتبادلوا آراءهم ووجهات نظرهم في المشكلات المهمة. لا يجوز"استعجال" هذا الجزء لان استماعنا بعضنا إلي بعضنا بعض،يساعدنا في تطوير إدراكنا ووعينا.

6. فرصة لتحليل أسباب المشكلات التي طرحت. فأسئلة المنشطين الموجهة تساعد المشاركين علي الانتقال من الظواهر إلي معالجة الأسباب الجذرية.

7. تخطيط ما يمكن فعله في المستقبل..

---

خامسا: التنفيذ

1. أدوار المشاركين وفريق العمل:

لنتذكر:

أن المشاركين هم أصحاب التجربة ،

إن المشاركين هم الذين يحللون التجربة.

إن المشاركين هم الذين يخططون للعمل

ويكمن دور فريق العمل في مساعدة المشاركين علي القيام بهذا.

يوجه فريق الحمل ويشرف، ويطرح أسئلة عند الضرورة. أما إذا طغي كلامه علي المناقشة فانه يفشل الهدف من التعلم المرتكز إلي التجربة، فيتحول الفريق (وأفراده) بذلك إلي"معلم" يعطي الأجوبة بدلا من أن يكون "منشطا" يمكن المشاركين من أن يكتشفوا الأمور بأنفسهم.

2. فريق العمل:

تحتاج ورشة العمل إلي تلبية المهام التالية والي من يقوم بها:

أ‌. التخطيط : فريق التخطيط، ويعمل علي التحضير قبل انعقاد ورشة العمل.

ب‌. التوجيه: فريق التوجيه أو فريق إدارة الورشة، وهو يضم فريق التخطيط أو أعضاء منه ويفضل أن يشرك أفرادا وتعديله إذا لزم الأمر بما يلائم أهداف ورشة العمل,وضمان وجود منشطين وميسرين للجلسات.........الخ.

ج. التوثيق: فريق التوثيق لإعداد المحاضر والملخصات وهيكل التقرير الذي سيقدم وضمان توثيق جيد لإعمال اللجان والعروض ويتابع التصوير.

د.الشؤون الإدارية والترفية: هذا الفريق يتابع أمور المكان والأنشطة الاجتماعية.

ه.التنشيط: فريق التنشيط يتولي إعداد ألعاب تضمن إشراك الجميع في المناقشات و"التسخين" وإعادة الحيوية إلي الجلسة التي تطول أو تبعث علي الملل والتعب.

تزداد الحاجة إلي هذه الفرق في ورشات العمل التي تمتد يوما أو أكثر،ويمكن دمج المهام بحسب حجم ورشة العمل وعدد المشاركين ومدتها أو بحسب التقرير المتوقع منها

بعض المبادئ العامة لإدارة خطة عمل

· نعرف خطتنا.

يجب أن تكون كل التفاصيل واضحة.

· نفحص التفاصيل مسبقا.

إن الافتقار إلي قطعة من شريط لاصق أو قطعة طبشور عندما تدعو الحاجة إليها يمكن أن يفسد برنامجا.

· نثق بخطتنا.

فقد بذلنا فيها أقصي جهدنا. إنها أفضل شيء متاح لنا للبدء به.

· ولكن، لا نعتبر جدول الأعمال مقدسا.

فقد يتضح مع مرور الوقت أنه غير مناسب،لنكن مستعدين لإجراء التعديلات عليه وحتى تغييره تماما إذا دعت الحاجة.

· نثق بالناس والمشاركين.

إنهم يريدون أن يكون الوقت مثمرا، وهم يهتمون بعضهم ببعض. إن عندهم خبراتهم ومخزونهم الخاص من المواد والمعرفة.

· نثق بأنفسنا.

· لا نهدر شيئا من هذه الخبرة.

· لنتذكر أن الأخطاء يمكن أن تكون أهم مصدر للدروس والتجارب التي نتعلم منها.

· لا نتظاهر بأننا نعرف كل شيء.

سادسا:التقييم والمتابعة

إن وجود فرصة لتقييم ورشة العمل ودعوة المشاركات والمشاركين إلي التعبير هما جزء مفيد جدا في ورشة العمل. حتى ولو كانت نتائج الورشة محيطة بعض الشيء، فالتقييم يشكل جزءا حيويا يحصل فيه كل فرد علي أكبر قدر من التعلم.

يجب أن يكون هناك تقييم لكل جلسة علي حدة وتقييم للورشة ككل.









بناء علي تجاربنا العملية وجدنا في الأسئلة الخطوات التالية دليلا مفيدا في إعداد ورشات العمل:

من ؟ لماذا ؟ متى ؟ أين ؟ حول ماذا ؟
ماذا؟ كيف؟ كم؟. ماذا يعني؟ ماذا بعد؟

· من؟ من هم المشاركون والمشاركات والمنشطون و"الخبراء " والزوار والأشخاص المعنيون بورشة العمل؟

· لماذا؟ ما أسباب عقد مثل هذه الورشة.

أن معرفة معظم الأسباب والدواعي يوضح أهداف الورشة وشكل تصميمها.

· متى؟ متى الموعد الملائم ؟

· أين ؟ أين مكان عقد ورشة العمل؟

من المهم أن يكون موقعها في مكان مناسب للمشاركين يوفر الهدوء والتفرغ اللازمين(في بعض ورشات العمل يفضل أن يكون المكان مناسبا للعمل الميداني وتطوير المهارات التطبيقية).

· حول ماذا؟ ما هي أهداف ورشة العمل المحددة؟

· ماذا؟ ما مضمون ورشة العمل؟

غالبا ما تشمل المحتويات : المهارات والمعرفة والمواقف حول المواضيع المختارة.

· كيف؟ كيف يبدو تصميم ورشة العمل نفسها؟

ما المهام المختلفة والمناقشات المنوعة المطلوبة في أثناء الورشة؟يتضمن تصميم الورشة مجموعة نشاطات ومواضيع ملائمة.

· كم؟ ما كلفة ورشة العمل؟

· ماذا يعني؟ ما هي مقترحاتنا للتقييم؟ كيف سنقيم؟

· ماذا بعد؟ ما المقترحات للمتابعة وضمان الاستمرارية؟ من يحضرها؟متى؟كيف؟ما آلية المتابعة؟



انتهى


ما هي الجلسةالتدريبية؟





1- الجلسة وحدة متكاملة من العمل، وبغض النظر عن حجم الجلسة فيجب أن تتناول موضوع واحد فقط، ويجب أن تقف على قدميها ولكن في نفس الوقت يجب أن تكون جزء من البرنامج ككل.



2- يجب أن تكون الجلسة مرتبطة بهدف معين من الآداء، وهذا المعيار يتعلق بهدف الجلسة، وأيضاً يتعلق بالتوقعات من المتدربين بأن هناك شئ ملموس وذو فائدة وهذا سوف ينبع من تجربة الجلسة.



3- الجلسة تكون مفصلة حسب احتياجات المتدربين ويجب أن يكون هدف الجلسة وأنشطة التدريب التي يتم تخطيطها داخل قدرات المتدربين والا سوف تكون غير ملائمة لاحتياجاتهم.



يجب أن يكون للجلسة هيكل محدد ومن حق المتدربين أن يعرفوا ما هية هذا الهيكل وكيف سيشتركوا في عملية التعليم هذه.

ارشادات لتخطيط لجلسة

1- تحديد عنوان الجلسة

2- تحديد الأهداف والغايات من الجلسة

3- تحديد عناصر الجلسة الرئيسية وتشمل المواضيع الرئيسية المتضمنة في عنوان الجلسة

4- تحديد النقاط الرئيسية التي تندرج تحت كل عنصر من عناصر الجلسة

5- تحديد الأسلوب والطريقة المناسب لايصال محتويات النقاط الرئيسية للجلسة

6- تحديد الوقت المطلوب لتغطية كل عنصر من عناصر الجلسة

7- تحديد الرسائل الهامة التي تود ايصالها للمشاركين.



بعض الارشادات لضمان النجاح:

§ لا تعطي ظهرك كثيراً للمشاركين.

§ حدد أهداف التدريب بدقة.

§ أعد المحتوى الملائم للأهداف.

§ اعرف جمهورك.

§ تحدث بما يثير انتباههم وحب استطلاعهم: جملة جذابة، قصة طريفة – إحصائية مذهلة _ حركة غير عادية.

§ أربط بين الأفكار وبين الواقع.

§ اختر أمثلة واقعية قريبة من بيئة المشاركين.

§ لا تنتقل لفكرة أخرى قبل التأكد من فهم الفكرة التي تسبقها.

§ تحدث بصوت أعلى من المعتاد واجعله متناسباً مع الموضوع والمحتوى واستخدم طبقات صوتية متعددة.

§ لا تقف في مكان واحد ... تنقل في أرجاء الحجرة، أنظر إلى جميع المتدربين واجعل كل متدرب يشعر بوجوده وأهميته وضرورة مشاركته.

§ استخدم أطرافك بذكاء ... لا تضع يدك في جيبك ... لا تمسك قلماً أو عصا أو أي شيء آخر لفترة زمنية طويلة.

§ تأكد دائماً من استيعاب المتدربين لكل فكرة ... أعد شرح النقاط الغامضة.

§ اهتم بالتغذية الراجعة ... أشرك المتدربين معك.

§ اهتم بأن يشارك الجميع ... أعط فرصة للجميع للتحدث والتعبير عن آرائهم.

§ لا تنظر إلى أوراقك كثيراً حتى لا تبدو مهتزاً وغير متمكن من موضوعك وحتى لا تفقد الاتصال مع الحضور.

§ كن متحمساً لموضوعك، فإذا لم تكن كذلك كيف تطالب المتدربين أن يتحمسوا له؟

§ حافظ على ابتسامة هادئة مريحة ... استخدم الفكاهة والدعابة بشكل مناسب.

§ استخدم لغة سهلة واضحة ومفردات ملائمة للمتدربين وابتعد عن المصطلحات الغريبة.

§ اجعل جسمك دائماً بشكل مفتوح ومنبسط .. ابتعد عن الجسم المغلق.

§ حدد الوقت اللازم للموضوع بدقة دون إطالة ودون تقصير.

§ ابدأ في الوقت المحدد حتى إذا لم يحضر الجميع.

§ أنهي في الوقت المحدد وحتى وإن لم يكتمل الموضوع إلا إذا طلب المتدربين