صندوق الضمان الليبي برأسين ...... وياقلبي لا تحزن

the résistance change in social security of Libya

إن مقاومة التغيير [1]في الإدارة شي طبيعي و المقاومة تأخذ إشكالا متعددة ولكن رفض التغيير تماماً في صندوق الضمان الاجتماعي الليبي  شي غريب وغير منطقي فعندما صدر قرارين من  الوزيرة السابقة د.مبروكة الشريف جبريل وهما:
 قرار رقم (226) لسنة 2012 ميلادية بشأن إعادة تنظيم صندوق الضمان الاجتماعي والقرار رقم (385)لسنة 2012 ميلادية بشأن تسمية مجلس إدارة صندوق الضمان.

ولم يتم تنفيذ من قبل الإدارة بصندوق قرار مجلس الوزراء رقم (357) بشأن تسمية
السيد :د. مفتاح عبد السلام آدم المهدوي

رئيسا لمجلس إدارة صندوق الضمان الإجتماعي .

بدلا من السيد د.إدريس احفيظة العبيدي.

القرار صادر بتاريخ 10 شوال 1433 هجري لموافق 28/08/2012 .
ويذكرني بتلك الأيام التي كان يكلف "أمين " للصندوق في الغرف المظلمة وفي الصباح نجد أنفسنا إمام مدير جديد للصندوق دونما احد يفتح فمه بكلمة .

 

إنا مقتنع 100% إن صندوق التقاعد منظمة فاشلة  مالياً وإدارياً وهو الآن يعمل بتنفس الصناعي ومن عيب بقاء أشخاص فاشلون كل هذه السنوات بدون تغيير .
 آخوني الجاهل عدو نفسه فكيف يكون مفيدا للآخرين لقد جاءت ساعة الحسم ولابد من تغيير
مصالحة شعب أهم من مصلحة شخص أو مجموعة أشخاص .

الدكتور إدريس احفيظة رجل محترم و أتمني منه إن ينظر لمصلحة الوطن ويترك الصندوق بسلام وكفى الله المؤمنين شر القتال .
لأنه لم يقدم لنا شي في مستوي ثورة 17 فبراير من تغيير مدراء الفروع الفاسدون ومدراء الإدارات العبطاء سوي اسهال من تعيينات بشكل رهيب لدرجة في الثلاثة الشهور الماضية تم تعيين 1500 موظف جديد .فما الداعي لكل هذه التعيينات سوي المزيد من البطالة المقنعة وبس!!!
إن الضمان يحتاج إلي كونسلتوا للنجاة من الإفلاس واغلب الموظفين بصندوق للأسف مثل "دود الارض"  لا يفكرون الا في مصالحهم الشخصية وخاصة وبطونهم يريدون فلوس وبس ياموظفي التقاعد العيب فيكم !!!
ليس في الدكتور ولو تم تغيير سيبقي الوضع كما هو المستفيدون يطبلون ولآخرين يتحايلون الفرصة للقضاء علي الآخرين وهلم جره وهذه الحلقة لن تنتهي أبدا  ؟؟؟!!!

الموضوع محتاج للوطنية لا أكثر ولا اقل كل واحد فيكم فينظر إلي نفسه

هل يستحق المركز الذي هو فيه ؟؟؟ من خلال خبراتي لا

قال الله  تبارك وتعالى في سورة الرعد: إِنَّ اللَّهَ لا يُغَيِّرُ مَا بِقَوْمٍ حَتَّى يُغَيِّرُوا مَا بِأَنْفُسِهِمْ

الصندوق الضمان الاجتماعي
 اكبر من الأشخاص وليبيا اكبر من الأشخاص

ليبيا كلها خير .... وكلها شباب

من ذهب نقول له شكرا وبارك الله فيك

ومن يأتي نقول له أعنك الله أنها أمانة ثقيلة

فتقي الله في اهلك وشعبك

---

[1]

أسباب مقاومة التغيير :

عملية التغيير ليست بالعملية السهلة ، بل إنها تقابل بالمقاومة من قبل العديد من الأشخاص في أي منظمة كانت ، فطبيعة الإنسان البشرية بفطرتها تفضل الاستقرار والثبوت ، لذلك سنتطرق هنا إلى أهم العوامل والأسباب التي من خلالها توجد مقاومه للتغيير :

1- أسباب ماليه : ويعتبر هذا من الأسباب المهمة والرئيسية التي قد يتبعها مقاومه عنيفة خصوصا إذا كانت تخص فئات عليا في المنظمة كشركاء أو ضمن الإدارة العليا ، حيث أن التغيير عادة يصاحبه زيادة في التكاليف خلال الفترة القصيرة ذلك يؤدي إلى مقاومتهم له دون التفكير بالنتائج التي يمكن أن تترتب على المدى البعيد أو عندما تحاول تحسين مستوى الخدمة أو القيام بأمور من شأنها تحفيز العاملين فإن بعض المديرين لا يرى فائدة لذلك لأنه يريد تقييم ذلك بشكل مادي مباشر. فهذا المدير لا يستطيع أن يتفهم العلاقة بين رضاء العميل وتحفز العامل وبين الربحية. صحيح انك لا تستطيع تحديد ذلك بأرقام محددة ولكن العلاقة واضحة تماما. فالتركيز على أرقام التكلفة قد يجعل بعض المديرين لا يرى فائدة من التغييرات ذات التأثير غير المباشر، أو ربما نجد مقاومه من مختلف العاملين في المنظمة عندما يرى احدهم بان الآخر سيحقق مكاسب ماديه لصالحه مقابل مصلحته الشخصية .

2- الخوف من المجهول : كثير من الأفراد يقاومون التغيير لأن النتائج تكون غير واضحة أو مؤكده ، فالاحتفاظ بالموجود أيسر وأسهل من الوقوع في دوامة المجهول تبعا لاعتقادهم لأن ذلك يكسبهم شعورا بالأمان والاستقرار . إلا أنه في الواقع العملي إذا كانت هنالك منظمه تدير أعمالها بنفس الأسلوب لأكثر من أربع سنوات فلا بد من أن هناك خطأ في إدارتها .

3- الخوف من فقدان بعض المميزات: التغيير قد يصاحبه تخوف العاملين من فقدان مصادر قوتهم فالعامل الذي ظل يعمل لسنوات بأسلوب تقليدي يخشى أنه سيصبح متعلما مثل العامل الذي التحق بالخدمة حديثا. وعندما تحاول تطبيق أساليب العمل الإلكتروني يخشى بعض المديرين من إتاحة المعلومات التي كانت ملكا لهم ولا يطلعون عليها إلا من أرادوا. قد يصل الأمر إلى خوف فقدان الوظائف أو نقصان الحوافز المادية نتيجة للتغيير. وهناك جانب اجتماعي وهو الخوف من إعادة توزيع العمالة وهو ما قد يؤدي بالعامل للانتقال إلى مجموعة عمل جديدة والبعد عن المجموعة الحالية التي ارتبط بها بعلاقات قوية.

4- التغيير في العلاقات والارتباطات الشخصية : حيث يكمن هنا الخوف من تأثير التغيير على العلاقات الشخصية ، خصوصا عندما يحدث تغيير في النواحي الفنية فمثلا قد يرفض الرئيس تغيير وظيفة أحد مرؤوسيه خوفا من أن يتسبب ذلك تعكير صفو العلاقة بينهما .

5- محاولة تجنب المخاطرة: أي تغيير يحمل جانبا من المخاطرة ولذلك فإن الكثير من المديرين يفضل ألا يغير شيئا خوفا من فشل التغيير. فهؤلاء يحاولون تصوير أنه ليس في الإمكان أبدع مما كان لكي لا يضطروا لمواجهة المخاطرة.

6- عدم فهم أهداف التغيير ومبرراته إضافة إلى عدم رؤية المميزات: أي تغيير يكون له جوانب سلبية وأخرى إيجابية ولكن علينا إحداث التغييرات التي تكون جوانبها الإيجابية أكبر من جوانبها السلبية. ولكن البعض يركز على الجوانب السلبية فيبدأ يَعُد لك المشاكل والمخاطر ولا يلتفت إلى الفوائد التي ستحدث من جراء هذا التغيير. فمن ضمن المشاكل المعتادة أن العاملين اعتادوا على الوضع الحالي، أن هناك تكلفة ومجهود مطلوبان للقيام بالتغيير، أن هذا يستلزم تدريب العاملين مرة أخرى. ويمكن صياغة هذه النقطة بطريقة أخرى وهي عدم رؤية الحاجة للتغيير وهو ما قد يعني عدم رؤية المشاكل الحالية التي تستلزم التغيير.

7- فقدان الإحساس بالمشاركة: عدم استشارة العاملين الذين سيتأثرون بالتغيير يجعلهم يقاومون هذا التغيير لإحساسهم بأنهم لم يشاركوا فيه. وعلى العكس تماما فإن مشاركة العاملين والمديرين في التغيير يجعلهم يبذلون ما في وسعهم للتغلب على الصعاب في سبيل نجاح هذا التغيير.

8- عدم توفر الموارد المناسبة للتغيير: مقاومة التغيير قد تنبع من عدم توفر الوارد المادية اللازمة للتغيير أو عدم توفر الأدوات أو العمالة اللازمة أو توقع عدم توفير ذلك مستقبلا.

9- الخوف من فقدان النفوذ أو المركز أو حتى الوظيفة نفسها خصوصا عندما يصحب التغيير عملية إعادة هيكله للمنظمة الذي سيؤدي إلى تغييرات غير متوقعه في الوظائف والمسميات الوظيفية إضافة إلى الوصف الوظيفي الذي يعكس الصلاحيات الجديدة .

10- التجربة السابقة في التغيير وأثرها على قبول الأفراد للتغير فإذا ما حدث أن المنظمة لم تكن موفقه عندما أحدثت تغيير سابق أو أن بعض الأفراد صاحبوا عملية تغيير اظهرت فشلها في عملهم السابق في منظمات أخرى ، فإن ذلك عادة ما يترك آثارا سلبيه قد تتولد عنها مقاومه واعيه او غير واعية .

11- ضعف الثقة بين الإدارة والعاملين: ضعف ثقة العاملين في الإدارة تزيد من الخوف من التغيير وتجعلهم الأفراد أقل قبولا لوجهة نظر الإدارة في الحاجة للتغيير، والتي قد تعكس مقاومة لأي تغيير وتفترض سوء النية وتكذيب لنوايا الإدارة من التغيير.

12- ثقافة عدم قبول أي خطأ: ثقافة المؤسسة قد تشجع على التغيير وقد تعوق التغيير. فبعض المديرين لا يقبل حدوث خطأ ولا يتفهم أن تجربة أسلوب عمل جديد قد يصاحبه فترة من التعلم الطبيعية. هذه الثقافة تجعل العاملين لا يحاولون تغيير أي شيء فهم يحاولون تجنب اللوم أو العقاب.

13- إضافة إلىأن هناك العديد من الأفراد والجماعات التي تتمسك بما هو موجود باعتقادهم أنهذه العادات والتقاليد هي الأساس في نشأة المنظمة ، يقول الله تعالى :( وكَذَلِكَ مَا أَرْسَلْنَا مِن قَبْلِكَ فِي قَرْيَةٍ مِّن نَّذِيرٍ إلاَّ قَالَ مُتْرَفُوهَا إنَّا وجَدْنَا آبَاءَنَا عَلَى أُمَّةٍ وإنَّا عَلَى آثَارِهِم مُّقْتَدُونَ * قَالَ أَوَ لَوْ جِئْتُكُم بِأَهْدَى مِمَّا وجَدتُّمْ عَلَيْهِ آبَاءَكُمْ قَالُوا إنَّا بِمَا أُرْسِلْتُم بِهِ كَافِرُونَ) [الزخرف 23- 24].