إن اخطر ما كان يوجه مؤسسة كصندوق الضمان الاجتماعي وهي مشكلة الاتصال حيث يتعامل مدير الصندوق مع "مادة الوشاية" كأساس يتعامل ويتخذ قرارات علي أساسها رغم انها قد تؤدي لتدمير مصير ومستقبل موظف أو إلي ضياع حقوق متقاعد وربما إلي خسارة ملايين من أموال المتقاعدين وهذا الأمر لا يثير الاستغراب فقد كان القذافي وكل إخطبوطه الإداري يحصل علي معلومات لاتخاذ القرارات المصيرية علي "شخص ثقة من المولين " فقط !!!.
اذا على من تقع المسؤولية ولمن يقال عيب؟.. هل هي على
الموظف الواشي أم على المدير الذي اقتطع من وقت العمل ليستمع - وليس السامع
كالمستمع - لوشاية أحد مرؤوسيه في زملائه؟ ذلك الموظف الذي يحاول أن يغطي ما
يعانيه من نقص في المؤهل أو الإجادة في العمل أو قلة الحيلة في لفت نظر رؤسائه
إليه ولم يجد وسيلة إلا نقل ما يدور في العمل لأسماع مديره ويضع على ما يسمع من
كلمة ألف كلمة ويبتر من الجملة ما تستقيم به الوشاية من الكلمات، وذلك المدير الذي
ظن في موظفه الواشي حرصه على العمل ونصحه له وبدل أن يوجه المدير جهده إلى إدارة
العمل والسعي لإنجازه صارت أنظاره متوجهة إلى ما يظنه مؤامرة عليه من مرؤوسيه،
فصار يرتقب التقرير اليومي من موظفه الواشي، وصارت إدارته كأنها سفينة تموج في بحر
لجي يخشى أن تغرق ويخاف أن يهلك ولا يجد سبيلا إلا إمعان النظر في اختيار معاونيه
وتفحص سلوكياتهم وليس ملفاتهم أو أعمالهم فيقرب منهم إليه من يراه أكثر ولاء وطاعة
وانصياعا وما أن يصل الموظف إلى مكان ليس له أهلا ويكتشف في الوهلة الثانية أن رضا
مديره هو ما أوصله إلى هذه المكانة وليس مؤهله ولا خبرته ولا عمله، فلا يجد بدا من
أن يصرف جهده إلى ما ينفعه وهو استمرار رضا رئيسه أو مديره أيا كانت الأسماء وتظهر
الشللية وتطفو عيانا بيانا دون حياء، وبمرور السنوات تكون هي القاعدة وما سواها هو
الاستثناء وعليه جرى العمل وبالتالي تنصرف الأعطيات من خارج دوام وما جاورها من
انتداب وسيارة رسمية إلى حاشية المدير أو الرئيس، وكأني أسمع عبارة كانت اندثرت في
قرون سابقة (قد أنعمنا عليك بألف ألف دينار). لابد من وضع حد لما يعانيه بعض الموظفين من هضم لحقوقهم المالية وكف من ينعم على حاشيته من ميزانية التقاعد ويبقى السؤال لمن يقال (عيب) هل تقال للواشي الذي لا يحمل تاريخاً وظيفياً ولا عملاً مميزاً ولا مؤهلاً علمياً أم تقال لمديره الذي ما وصل إلى مكانته إلا بعد أن تفحص المسئولين ملفه الوظيفي وعمله المميز ومؤهله العالي مع متابعة مستمرة لاختياره ويا خيبة الظن.
العلاج هو إدراك ما هو فن الاتصال؟؟؟
إن فن الاتصال سر من إسرار نجاح المنظمات في الغرب
يعرف الاتصال انه عمليه
إرسال واستقبال رسائل ذات معنى محدد وغرض محدد
وتشمل تلك العملية عده عناصر وهى:
أولا : المصدر وهو الذي يقوم بتشفير الرسالة ووضع رموز معينه
لها ثم إرسالها إلى المستقبل الذي يقوم بفك هذه الرموز وفهم معناها المدرك من جانب
المرسل
المصدر يرسل معنى محدد- يقوم بتجديد رموز للرسالة- إرسال الرسالة-
الرسالة- المستقبل يقوم بفك رموز الرسالة- المعنى المدرك من جانب المستقبل-
التغذية العكسية
الاتصالات الهادفة:تقوم الاتصالات فى اى منظمه لتحقيق
العديد من الأهداف ومن أهمها هو إجراء تغييرات فى الاتجاهات-المعرفة-السلوك الخاصه
بالمستقبل المرغوب الاتصال به
هناك مجموعه من المتغيرات تضمن كفاءة عمليه الاتصال وهو
توافق الرموز التي يقوم المصدر بوضعها للرساله مع المستقبل ..
*لاتعد عملية لاتصال كامله الا اذا تم استقبال الرساله
وتفسيرها وتم فهمها بواسطه المستقبل واتخد التصرف المناسب لها اى لا يمكن القول
بأن عمليه الاتصال تحققت بالفعل الا اذاحصل تطابق بين وجهتى النظر بين المصدر
والمستقبل وادراكهم لها كانواحد..
*التغذية العكسية: للتغلب على عوائق الاتصالات يجب وجود التغذية
العكسية وهى العملية التى يتم من خلالها أعاده الاتصال مع المصدر للرسالة حيث ان
عملية تبادل المعلومات من خلال التغذية المرتدة يحقق مساعده فى رفع فعاليه عمليه
الاتصال
الاتصال الكفء:يمكن القول بأن الاتصال تم بكفاءة اذا كانت تكلفه
الاتصال أقل مايمكن فى ضوء الموارد المتاحه والوقت المتاح لعمليه الاتصال
قنوات الاتصال:
تم تعريف فعاليه قنوات الاتصال بأنها قدره قناة الاتصال على
احتواء المعلومات التى تتضمنها الرساله وقدرتها على التأثير فى فعاليه الاتصال
ويرتبط بقنوات الاتصال الرسميه سلسله الاوامر اى تسلسل
الاوامر من مصدرها حتى تصل لجميع الافراد فى الهيكل التنظيمى للمنظمه
عوائق الاتصال:
تقسم الى عده انواع منها
* عوائق ماديه وهى الاحداث الماديه التى يمر بها المستقبل
والمرسل اثناء عمليه الاتصال
*عوائق لغويه مثل تعدد المعانى واختلافها بين المستقبل
والمرسل
*عوائق ثقافيه وهى اختلاف القيم والعادات بين المرسل
والمستقبل
*غياب التغذيه العكسيه اى عدم السماح للمستقبل ان يستفسر من
المصدر عن طبيعه المعلومات او الرساله الموجه له
الاتصالات التنظيميه:
يقصد بها الاتصالات بين أعضاء المنظمه اى كافه الاتصالات
الداخليه داخل المنظمه
وقد تم تعريفها رسميا (بأنها عمليه محدده يتم من خلالها
تدفق المعلومات وتبادلها داخل المنظمه وبين المنظمه والبيئه الخارجيه المحيطه بها)
وتتدفق المعلومات خلال المنظمه بصورة رسميه وغير رسميه وقد
تكون تدفقها صاعد من اسفل الى اعلى او هابط من اعلى الى اسفل او افقيا
أهميه الاتصالات فى اداره السلوك التنظيمى:
تلعب دورا فعالا فى العمل التنظيمى فتتحقق مزايا بالنسبه
للمنظمه والافراد..
ويكون دور الاتصالات فى اداره السلوك التنظيمىفي:
1- ضمان فهم العاملين لاهداف وسياسات المنظمه وأوامر
وتوصيات الادارة العليا ..
2-رفع الروح المعنويه للعاملين نتيجه الاتصال الصاعد الذى
يسمح للعاملين بالمشاركه فى اتخاذ القرارات والتزامهم باتباعها..
3-الاستفاده من خبرات ومقترحات العاملين لانهم هم أكثر
درايه بظروف الواقع العملى .
4- تساعد عمليه الاتصال على تنميه العلاقات الانسانيه داخل
المنظمه وخلق التعاون بينهم ..
5- رفع كفاءه وفعاليه المنظمه وانتاجيتها..
هناك طرق للاتصال الاستراتيجية وهى:
الاتصالات الشفوية - الاتصالات الكتابية- الملاحظه العلمية-
الاتصالات المصورة
دور الاتصالات فى رفع كفاءه العملية الادارية:
تلعب الاتصالات دورا رئيسيا فى قدرة الاداره على أداء
وظائفها حيث لا يمكن القيام بها بدون وجود نظام اتصالات جيد
*الاتصال ووظيفه التخطيط
يلعب دورا هاما فى صياغه الأهداف بموضوعيه وتحديد كما يمكن
وضع بدائل لحل المشاكل من خلال الاتصال وترجمه الخطط العامه الى خطط تفصيليه ايضا
وضرورى ايضا لمتابعه تنفيذ الخطط وانجاز الاهداف
* الاتصال والتنظيم
تتوقف قدرة المشروع على تنظيم قدره الاتصال وهو ضرورى ايضا
لتحديد الاعمال التى سيتم انجازها ..
وضرورى لتحقيق فهم العاملين لواجباتهم وتحديد العلاقات بين
الوظائف المختلفه..
*الاتصال والتوجيه
يقوم الاتصال بتوصيل التعليمات والاوامر وشرح السياسات
ومهمتها للعاملين ومتابعه التفيذ..
*الاتصال والرقابه
الرقابه بدون اتصال رقابه سلبيه وليست ايجابيه لان
الايجابيه تعنى الاتصالات الدائمه بين كافه العاملين والرؤساء بالمنظمه
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق