هل يستوعب الضمان الاجتماعي الليبي حجمه الحقيقي؟
يبدو إن تنيين dragon الضمان الاجتماعي الليبي ليس إلا مجرد سحلية مضخمة من أربعين سنة ولذا لابد أن يعود هذا الوحش الذي ظل القذافي يضخم فيه لدرجة أصبح حلم خريجي الجامعات الحصول علي "معاش" من الضمان وحلم كل بيت في ليبيا لو مرض ابنه مريض بسيط أن يذهب للجنة الطبية ليحصل علي معاش تقاعدي أو أساسي "تضامني"
وعندما حول القذافي الشعب الليبي إلي مجموعة من المتقاعسين و الإتكاليين في أفضل صورة بل إلي قطيع من الماشية في أسوء الأحوال والموظف سوا عمل أو لم يعمل فالكل في آخر الشهر يحصل علي فتات الفتات وما يحصل علية الأيتام على موائد اللئام....
ولذا لابد من :
1- لابد إن يعود للضمان إلي دورة الحقيقي وحجمه الحقيقي اجتماعياً ومالياً.
2- فك الارتباط مع قانون سيء الصيت قانون 13 لسنة 1981 م الذي حول الضمان إلي فريسة ينهش من لحمها الكلاب من بعض الفاسدين من الإدارة العامة إلي الفروع .
3- من خلال الوضع الحالي يمكن ملاحظة الترهل في هيكل الضمان الاجتماعي و البطالة المقنعة[1] التي تضرب إطنابها فيه والحل سيكون بإنشاء هيكل إداري "خدمي حقيقي "وتخلي بشكل مباشر عن خدمات من لا يصلح لهذا العمل الإنساني من الدرجة الأولي ومن خلال خبرتي فالعمل في مجال الضمان الاجتماعي عمل لابد له من موصفات خاصة جداً !!! كما إن تحسن متطلبات وفرص العمل في مجالات الأخرى وبذلك لن يكون مجال الضمان الاجتماعي مغري للعمل كما كان الحال في سبعينات القرن الماضي فقد كان العمل في الضمان يمثل "أهانه للرجولة "لانهم يعتبرون مكان للمطلقات "صندوق هجالات"
وسيتجه الشباب للعمل في مؤسسات وشركات الأفضل "أكثر راقي " اجتماعي من "خدمة شوية متقاعدين مخرفين" وهذه النظرة هي الحقيقية ومسكونة في ضميرهم وهي ملموسة في الوقت الحالي !!! فما بالك لو تحسنت فرص العمل للشباب , وبذلك لن يتجه للعمل في الضمان سوي من يرغب في العمل الضماني أو العنصر النسائي علي وجه الخصوص وhandicaps والذين يمثلون في الغرب نسبة الأكبر من العاملة في الضمان الاجتماعي وبل وتفرض "quota" خاصة بهم للعمل في الضمان الاجتماعي.
4- التخلص من الاستثمار في " الأصول الثابتة Fixed assets " لان مشكلها المالية لا تتمشي مع السلوك المالي المفترض والمطلوب في مؤسسات التأمينات Insurance institutions مثل الضمان الاجتماعي التي تتطلب توفر سيولة المالية مع نسبة اقل في إخطار الاستثمار في الأموال التي أساسها "اشتراكات المضمونين" وبذلك يتخلص الضمان الاجتماعي من مصروفات التشغيلية كثيرة ترهق و تغرق "صانع القرار Decision maker " في تفاصيل إضافية لا لزوم لها وذلك باعتبار إن 70% من الشعب شباب ومعدل العمر منخفض 55 سنة فان "القيمة الحالية للأصول والاحتياطيات" قادرة علي موجه أعباء المستقبل في المدى القصير ويمكن للاشتراكات تغطية أي عجز في "موازنات المعاشات و الإدارة "بكل ثقة ودعم سيكون من خلال ثقة الدولة في إيراداتها النفطية كما هو حال دول الخليج .
[1] البطالة المقنعة هي مصطلح
يعبر عن مجموعة من العمال الذين يحصلون على أجور أو رواتب دون مقابل من العمل أو
الجهد الذي تتطلبه الوظيفة، وهي نسبة إذا تم سحبها من مجال العمل لايترتب على
خروجها أي نقص في اجمالي إنتاج الشركة أو المؤسسة التي هم موظفون فيها وربما زاد
الإنتاج عما لو ظلو في وظائفهم.
فالبطالة المقنعة تحدث في
الدول النامية نتيجة تكدس العاملين في الجهاز الحكومي بما يفوق احتياجات تلك
الأجهزة وذلك نتيجة التزام الدول بتعيين الخريجين، دون أن يكون هناك احتياج حقيقي
للعمل إليه. يظن الكثير من الناس ان البطالة المقنّعة أهون من البطالة الظاهرة،
بينما الواقع خلاف ذلك، لعدد من الأسباب:
أولا: البطالة المقنعة ليست ظاهرة للعيان، لذلك يصعب متابعتها وعلاجها من قبل المهتمين والمصلحين، خصوصا إذا عرفنا ان الكثير من الذين يعانون من البطالة المقنّعة يستحون من الإعلان عن أنفسهم، بل قد يتكلم أحدهم عن عمله وعن انتاجه بينما يعلم في قرارة نفسه أنه من أقطاب شبح البطالة المقنعة في عمله. أما البطالة الظاهرة فهي مرض يمكن تشخيصه بسهولة ما يؤدي إلى إمكان علاجه مهما كان العلاج صعبا.
ثانيا: البطالة المقنعة سبب من أسباب البطالة الظاهرة وليس العكس، وهذه النقطة المهمة لا يلتفت إليها الناس، فالموارد والأموال العامة التي تنفق من دون انتاج كان من الممكن الاستفادة منها في توظيف العاطلين في مواقع عمل منتجة يتقوى بها الاقتصاد الوطني وبالتالي تتوافر بها وظائف جديدة للعاطلين.
ثالثا: البطالة المقنّعة عادة ما تقتل الكفاءات والمواهب، لأن أكثر الناس يعملون لكي يعتاشوا، فإذا كانت معيشتهم قد تم حسمها من خلال البطالة المقنّعة فسيرون عدم أهمية استخدام كفاءاتهم ومواهبهم. بينما في حال البطالة الظاهرة فإن الأكثرية لا تستسلم لقدر ليس فيه لقمة عيش، بل تعمل هذه الأكثرية على اكتساب المزيد من الكفاءات وشحذ المواهب بغية استثمارها لليوم الذي توظفها فيه لاكتساب العيش.
رابعا: عادة ما تكون البطالة المقنّعة بسبب تخطيط خاطئ لتوزيع الموارد يتسبب في تصميم خاطئ للعمل، وهذا يتطلب إصلاحه جهدا أكبر من إيجاد وظائف جديدة لأنه أكثر تعقيدا.
و هناك طرق خاطئة عادة ما يطبقها المسئولون للقضاء على البطالة المقنعة، منها:
إعطاء المبتلي بالبطالة المقنعة أعمالا غير منتجة، على سبيل المثال إذا اشتكى أحد الموظفين لدى المسئول قلة الأعمال لديه لكي ينقله إلى مكان آخر، يقوم هذا المسئول بالطلب من الموظف المزيد من الأعمال الكتابية والتقارير التي لا طائل من ورائها سوى إهدار مزيد من حبر الكمبيوتر والأوراق والوقت.
يقوم المسئول بابتعاث الموظف لدورات تدريبية خاطئة من ناحية مناسبتها لوضع الموظف سواء في عمله أو في عمل منتج قد ينتقل إليه مستقبلا.
يترك المسئول الحبل على الغارب، لا يعالج الأمر ولا يرفع أي تقرير عنه للمسئول الأعلى أو المصلحين في المجتمع.
ولكن ما هو الحل؟ هناك عدة نقاط أراها مساعدة في التشخيص:
أولا: تصميم العمل أو الـ (job design) ومناسبته للمتطلبات الحقيقية للعمل قد يكون سببا للبطالة المقنّعة، مثلا: قد تكون متطلبات الوظيفة هي كاتب طباع، ولكن سوء التصميم جعل من المسمى الوظيفي مدققا.
ثانيا: قد يكون تصميم الهيكل أو التنظيم الوظيفي هو السبب، مثال: تكون الوظيفة هي وظيفة مشرف مع وجود مشرف أول ويكون وضع العمل بحيث لا يحتاج إلى هذا المشرف بالمرة مع وجود المشرف الأول، هنا لا توجد بالأصل متطلبات لهذه الوظيفة لعدم وجود الحاجة إليها وأكثر أنواع البطالة المقنّعة لدينا من هذا النوع الثاني.
ثالثا: يكون طول عمر الهيكل أو التنظيم الوظيفي تسبب في هرم هذا الهيكل إذ أصبح هناك عدم حاجة إلى بعض الوظائف ما يتسبب في البطالة المقنّعة لأصحابها.
أولا: البطالة المقنعة ليست ظاهرة للعيان، لذلك يصعب متابعتها وعلاجها من قبل المهتمين والمصلحين، خصوصا إذا عرفنا ان الكثير من الذين يعانون من البطالة المقنّعة يستحون من الإعلان عن أنفسهم، بل قد يتكلم أحدهم عن عمله وعن انتاجه بينما يعلم في قرارة نفسه أنه من أقطاب شبح البطالة المقنعة في عمله. أما البطالة الظاهرة فهي مرض يمكن تشخيصه بسهولة ما يؤدي إلى إمكان علاجه مهما كان العلاج صعبا.
ثانيا: البطالة المقنعة سبب من أسباب البطالة الظاهرة وليس العكس، وهذه النقطة المهمة لا يلتفت إليها الناس، فالموارد والأموال العامة التي تنفق من دون انتاج كان من الممكن الاستفادة منها في توظيف العاطلين في مواقع عمل منتجة يتقوى بها الاقتصاد الوطني وبالتالي تتوافر بها وظائف جديدة للعاطلين.
ثالثا: البطالة المقنّعة عادة ما تقتل الكفاءات والمواهب، لأن أكثر الناس يعملون لكي يعتاشوا، فإذا كانت معيشتهم قد تم حسمها من خلال البطالة المقنّعة فسيرون عدم أهمية استخدام كفاءاتهم ومواهبهم. بينما في حال البطالة الظاهرة فإن الأكثرية لا تستسلم لقدر ليس فيه لقمة عيش، بل تعمل هذه الأكثرية على اكتساب المزيد من الكفاءات وشحذ المواهب بغية استثمارها لليوم الذي توظفها فيه لاكتساب العيش.
رابعا: عادة ما تكون البطالة المقنّعة بسبب تخطيط خاطئ لتوزيع الموارد يتسبب في تصميم خاطئ للعمل، وهذا يتطلب إصلاحه جهدا أكبر من إيجاد وظائف جديدة لأنه أكثر تعقيدا.
و هناك طرق خاطئة عادة ما يطبقها المسئولون للقضاء على البطالة المقنعة، منها:
إعطاء المبتلي بالبطالة المقنعة أعمالا غير منتجة، على سبيل المثال إذا اشتكى أحد الموظفين لدى المسئول قلة الأعمال لديه لكي ينقله إلى مكان آخر، يقوم هذا المسئول بالطلب من الموظف المزيد من الأعمال الكتابية والتقارير التي لا طائل من ورائها سوى إهدار مزيد من حبر الكمبيوتر والأوراق والوقت.
يقوم المسئول بابتعاث الموظف لدورات تدريبية خاطئة من ناحية مناسبتها لوضع الموظف سواء في عمله أو في عمل منتج قد ينتقل إليه مستقبلا.
يترك المسئول الحبل على الغارب، لا يعالج الأمر ولا يرفع أي تقرير عنه للمسئول الأعلى أو المصلحين في المجتمع.
ولكن ما هو الحل؟ هناك عدة نقاط أراها مساعدة في التشخيص:
أولا: تصميم العمل أو الـ (job design) ومناسبته للمتطلبات الحقيقية للعمل قد يكون سببا للبطالة المقنّعة، مثلا: قد تكون متطلبات الوظيفة هي كاتب طباع، ولكن سوء التصميم جعل من المسمى الوظيفي مدققا.
ثانيا: قد يكون تصميم الهيكل أو التنظيم الوظيفي هو السبب، مثال: تكون الوظيفة هي وظيفة مشرف مع وجود مشرف أول ويكون وضع العمل بحيث لا يحتاج إلى هذا المشرف بالمرة مع وجود المشرف الأول، هنا لا توجد بالأصل متطلبات لهذه الوظيفة لعدم وجود الحاجة إليها وأكثر أنواع البطالة المقنّعة لدينا من هذا النوع الثاني.
ثالثا: يكون طول عمر الهيكل أو التنظيم الوظيفي تسبب في هرم هذا الهيكل إذ أصبح هناك عدم حاجة إلى بعض الوظائف ما يتسبب في البطالة المقنّعة لأصحابها.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق